2025年最新HRニュースとAI変革の影響分析レポート

HRMorningの最新情報と洞察を分析し、特に昨今および直近のHR関連のニュースとして、以下の要点をまとめました。 #### HRMorningの概要と現在の潮流 HRMorningは、人事（HR）プロフェッショナル向けに最新のニュースと洞察を提供するプラットフォームです。長らく従業員が優位に立っていた労働市場において、HRプロフェッショナルとその雇用主が新たな動向に適応する必要があるという研究結果が示されています。経済的な不確実性が高まる中、HRチームは「より少ないリソースでより多くのこと」を求められており、効率と戦略的なアプローチがこれまで以上に重要になっています。また、学習文化の推進や、職場の安全確保（マンハッタンでの銃撃事件に触れて）といった喫緊の課題にも焦点を当てています。 #### 注目のウェビナー情報（直近のイベント） HRMorningでは、HRプロフェッショナルのスキルアップと最新情報習得を支援するため、複数のウェビナーを予定しています。特に直近で開催される、または近日中に注目すべきウェビナーは以下の通りです。 * **「バックグラウンドチェックの再考：より速く、より公正な採用プロセスを実現する最新のスクリーニング」** * 開催日: 2025年8月6日 * 概要: この無料ウェビナーでは、Mitratechの協力のもと、現代の採用プロセスにおけるバックグラウンドチェックの効率性と公平性を高める方法について掘り下げます。 *  * **「AIとHRの未来」** * 開催日: 2025年8月13日 * 概要: AIスケジューリングアシスタントからAI履歴書審査ツールまで、AIが人事領域でどのように機能し、貴社にどのような影響を与えるかを探ります。 * **「新しいI-9フォームとリモート認証ルール」** * 開催日: 2025年8月19日 * 概要: 8月1日に発効した新しいI-9フォームの変更点と、10月31日までに義務付けられる順守要件について解説します。ICE（米国移民関税執行局）による取り締まりの動向も踏まえ、企業が知っておくべき事項を提供します。 *  * **「給与リテラシーの重要性」** * 開催日: 2025年8月19日 * 概要: ベストセラー作家であり、元NBCのTODAYショー金融編集者であるジーン・チャツキー氏が登壇し、従業員の福利厚生と給与に関するリテラシーのつながりについて深く掘り下げます。 *  #### 最新の記事と洞察 HRMorningでは、多岐にわたるHR関連トピックに関する最新記事も提供しています。 * **HRとIT・財務間の信頼性ギャップ**: 新しい調査により、HR部門がIT部門や財務部門との間に信頼性ギャップを抱えていることが明らかになり、その原因と解決策について掘り下げています。 * **倫理的AIの実践**: 企業が倫理的なAI活用を推進し、時代の先を行くためのプロアクティブなアプローチについて議論しています。 * **ADA（障害を持つアメリカ人法）の35周年**: 進捗を祝い、今後の課題に先手を打つための先進的な雇用主の取り組みを紹介しています。 * **職場での隠れた潜在能力の発掘**: 従業員の秘めたる可能性を見つけ出し、成長を促すための6つの方法を提案しています。 * **PEO（専門家雇用組織）の活用**: 多くのHRリーダーが関心を寄せるPEOが、どのようなビジネスに、どのようなタイミングで適切であるかについて解説しています。 * **派遣労働者の管理とリスク**: 増加する派遣労働者の採用に伴う誤分類、法的違反、コンプライアンスの課題とリスクについて注意を喚起しています。 * **PTO（有給休暇）ポリシーの再評価**: 夏の時期に特に顕著となる、従業員が実際に必要な休暇を取得しているか、そして休暇ポリシーが適切に機能しているかについて検証しています。 * **従業員表彰のパーソナライゼーション**: 従来の一律な表彰方法ではもはや不十分であり、従業員が求める個別化された表彰の重要性について提言しています。 #### その他のリソース HRMorningは、継続的な学習と知識の確認を促すためのリソースも提供しています。「Voices Of HR Podcast」では、職場で過ちを犯した場合にそれを好転させる方法について語られています。「You Be the Judge」や「Test Your Knowledge」といったセクションでは、HRの専門知識を試す機会が提供されています。

Explore the top HR trends in 2025, from AI-driven hiring to employee experience strategies. Stay ahead with insights every HR professional should know.

昨日から今日までのHR関連のニュースというご依頼ですが、提供いただいた情報は「HR Industry Trend Analysis: What's Shaping the Future of Human ...」というHR業界のトレンド分析に関するものです。特定の期間のニュースではないため、この記事の内容に基づき、HR業界の主要なトレンドと未来を形作る要素について包括的に要約します。 --- #### HR Industry Trend Analysis: What's Shaping the Future of Human ...  人事（HR）の分野は現在、大きな変革期にあります。この変化は、技術の進歩、ワークモデルの変化、そして従業員のウェルビーイングへの再注目によって推進されています。現代の職場において、HRプロフェッショナルが関連性と有効性を維持するためには、これらのトレンドを理解することが極めて重要です。本CIO Views Magazineの分析では、HRの未来を形作る主要なトレンドと、それらが組織戦略にどのように影響するかを探ります。 #### AIと自動化の台頭 [人工知能](https://cioviews.com/the-most-innovative-women-in-artificial-intelligence-2023-dec-21/)（AI）と自動化は、HRプロセスに革命をもたらしています。これらの技術は、履歴書選考や面接のスケジューリングといった反復的なタスクを効率化し、HRプロフェッショナルがより戦略的な活動に集中できるようにします。AIを搭載したツールは、予測分析に基づいて最適な候補者を見つけることで、タレント獲得を強化します。さらに、給与計算や福利厚生管理の自動化は、エラーを削減し、効率を高めます。AIの進化に伴い、HRにおけるその応用範囲は拡大し、組織が従業員を管理する方法を根本的に変える可能性があります。 #### リモートおよびハイブリッドワークモデルへの移行 [COVID-19パンデミック](https://cioviews.com/strategies-for-ceos-and-founders-cio-views/)は、リモートおよびハイブリッドワークモデルの導入を加速させました。この変化により、HRは分散した従業員を管理するための新たな戦略を開発する必要があります。効果的なコミュニケーションツールとプラットフォームは、コラボレーションと生産性を維持するために不可欠です。HRはまた、リモート環境における従業員のエンゲージメントと企業文化に関連する課題にも対処しなければなりません。柔軟な働き方はワークライフバランスを向上させる可能性がありますが、成功を確実にするためには強固なポリシーとサポートシステムが必要です。将来の働き方は柔軟性が保たれる可能性が高く、HRはこの新しい状況をナビゲートする上で重要な役割を果たすでしょう。 #### 従業員エクスペリエンスとウェルビーイングの重要性 従業員エクスペリエンスとウェルビーイングは、組織にとって最優先事項になりつつあります。ポジティブな従業員エクスペリエンスは、高いエンゲージメント、生産性、定着率につながります。メンタルヘルスサポート、専門能力開発、ワークライフバランスに焦点を当てたHRイニシアチブは不可欠です。個別の福利厚生を提供し、包括的な職場環境を作り出すことは、全体的なウェルビーイングに貢献します。さらに、今日のペースの速い職場環境では、燃え尽き症候群を認識し対処することが重要です。HRプロフェッショナルは、従業員エクスペリエンスを向上させ、ウェルビーイングをサポートするための戦略を継続的に評価し、改善する必要があります。 #### ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）への注力 [ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン](https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-diversity-equity-and-inclusion)（DEI）は近年、大きな注目を集めています。組織は多様な従業員の価値と包括的な実践の必要性を認識しています。HRは、多様な採用慣行から包括的なトレーニングプログラムまで、DEIイニシアチブを実装する最前線にいます。DEI指標を測定・追跡することは、組織が改善すべき領域を特定するのに役立ちます。すべての従業員が価値を感じ、包含されていると感じる帰属意識の文化を創造することは、重要な目標です。DEIへのコミットメントは、倫理的な義務であるだけでなく、トップタレントを引きつけ、維持するための戦略的優位性でもあります。 #### 2024年に知っておくべきHR業界のトップ5トレンド 2024年のHR業界で注目すべき5つの主要トレンドは以下の通りです。 1. **AIと自動化の統合**: 履歴書選考、従業員オンボーディング、業績評価などのタスクを効率化し、HRプロフェッショナルが戦略的イニシアチブに集中できるようにします。 2. **リモートおよびハイブリッドワークモデル**: 分散型ワークフォースをサポートするためのポリシーとツールの開発が重要です。これには、効果的なコミュニケーション、エンゲージメントの維持、リモート従業員間のコミュニティ感覚の育成が含まれます。 3. **従業員エクスペリエンスとウェルビーイング**: メンタルヘルスリソース、柔軟な勤務スケジュール、包括的な福利厚生パッケージへの投資は、生産性と定着率を高めます。 4. **ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）**: バイアスのない採用プロセス、包括的なトレーニングプログラムの実施、DEI指標の追跡が鍵となります。 5. **学習と開発（L&D）**: 個々のキャリアパスとスキル開発ニーズに対応する、個別化されたL&Dプログラムの作成に焦点を当てます。オンラインコース、メンタリング、ワークショップがより一般的になっています。 #### データ分析のHR意思決定における役割 データ分析は、HRの意思決定プロセスを変革しています。データを活用することで、HRプロフェッショナルは採用、業績管理、従業員定着に関する情報に基づいた意思決定を行うことができます。予測分析は、離職率を予測し、従業員満足度に貢献する要因を特定できます。HR分析は、人員計画やスキルギャップの特定にも重要な役割を果たします。データの力を活用することで、HRは先見的かつ効果的な戦略を開発することができます。分析のHR実践への統合は、組織全体のパフォーマンスを向上させます。 技術、柔軟なワークモデル、従業員のウェルビーイングとDEIへの注力によって、人事の未来は形作られています。HRプロフェッショナルは、組織内で効果的かつ戦略的なパートナーであり続けるために、これらのトレンドに適応する必要があります。AIと自動化を受け入れ、リモートワークをサポートし、従業員エクスペリエンスを優先し、DEIイニシアチブを推進し、データ分析を活用することが不可欠なステップです。これらのトレンドに先んじることで、HRは絶え間なく変化する状況の中で、従業員と組織の両方にポジティブな結果をもたらすことができます。

#### 記事の概要とHRの重要性 人事（HR）は、従業員のエンゲージメント、オンボーディング、スキル育成、キャリア開発を支援し、企業の未来を明るくするために不可欠な部門です。しかし、その重要な役割にもかかわらず、しばしば見過ごされがちです。本記事では、HRリーダーやC-suiteの幹部が情報に基づいた意思決定を行えるよう、最新のHR統計とトレンドをまとめています。 #### 主要な統計とトレンドのハイライト 2024年のHRに関する主要な洞察として、以下の点が挙げられます。 * **78%のHRリーダー**が士気と従業員エンゲージメントの維持を優先しています。 * **73%のHRリーダー**が「Human Resources」という用語を「時代遅れ」だと感じています。 * **62%の従業員**が、マネージャーがDEI（多様性、公平性、包摂性）の取り組みを支持しない場合、**入社を検討しない**と回答しています。 * ほぼ**60%の従業員**が、自分の職務や報告体制について**混乱している**と述べています。 * ミレニアル世代とZ世代の従業員の**75%**が、学習機会の欠如を理由に**退職を計画**しました。 * テック企業のHR従業員の**10人に1人以上**が、従業員の解雇通知作成に**ChatGPTを使用**しています。 * 採用担当者の**85%**が、AIが採用プロセスの一部を代替すると考えています。 #### HR統計の詳細 HR担当者は従業員を育成し、ポジティブな職場環境を育む役割を担っていますが、**73%のHRリーダー**は、チームが主に個人よりもプロセスに焦点を当てていると回答しています。 * **57%のHRリーダー**は、自分の職業を愛していると述べています。 * **91%のHRプロフェッショナル**は、HRの未来に期待を寄せています。 * **39%のHRリーダー**は、従業員がHRの役割を理解していると考えています。 * **60%以上の幹部**がHRを主に管理的な役割と見ています。 しかし、未来に対する懸念も存在します。 * **66%のHRリーダー**が今後のことについて**懸念**を抱いています。 * **62%のHRプロフェッショナル**が業界を離れることを検討しています。 * **86%**がインフレ懸念を抱え、**80%**が労働力不足を懸念しています。 * **72%のHRリーダー**がメンタルヘルスに関する懸念を抱いています。 HRチームの**技術的熟練度の不足**は日常的な課題として挙げられていますが、そう感じているのは**21%**にとどまります。HRの役割は過去5年間で劇的に変化しており、**91%のHRリーダーと96%のC-suite幹部**がその変化を認識しています。  HRリーダーは、**士気と従業員エンゲージメントの維持（78%）**、コスト削減と効率性向上（61%）を優先しています。また、DEI（多様性、公平性、包摂性）の向上にも積極的に取り組んでおり、**78%の企業**が多様な採用をイニシアチブとして掲げています。IndeedとGlassdoorの調査では、**62%の従業員**が、マネージャーがDEIを支持しない場合、入社を検討しないと回答しています。 求職者はDEIの取り組みだけでなく、**競争力のある賃金**も重視しており、**73%の求職者**が競争力のある賃金が採用の大きな要因であると述べています。しかし、**37%の雇用主**しか競争力のある賃金を提供する計画がありません。パンデミック後、賃金の上昇率は鈍化しており、Indeedのデータによると、2022年1月に9.3%のピークを記録した後、2023年10月には4.2%に低下しました。 また、学習機会の欠如も問題となっており、**ほぼ75%のミレニアル世代とZ世代の従業員**が、2023年に学習機会の不足を理由に退職を計画しました。これは、雇用主と従業員双方にとって有益な機会損失です[1](https://professional.dce.harvard.edu/blog/why-is-professional-development-important/)。 #### HRオンボーディング統計 新規従業員のオンボーディングは時間がかかりますが、適切に行うことが不可欠です。オンボーディングが不十分だと、従業員は自分の役割について準備不足で混乱する可能性があります。 * **ほぼ60%の従業員**が、自分の職務と報告体制について混乱していると回答しています。しかし、この課題の存在に同意する幹部は約40%に過ぎません。 * **47%のHRプロフェッショナル**が、オンボーディングプログラムは候補者が入社を承諾した時点で開始すると回答しています。 * 平均的な採用までの期間は、21日から41日に増加しています。 * トップタレントは10日以内に市場からいなくなってしまう可能性があります。 適切なオンボーディングプロセスを確立し、新入社員が役割を学ぶための十分な時間を与えることが重要です[2](https://www.indeed.com/hire/c/info/onboarding-best-practices)。 #### 2024年のHRへの期待 2024年に入り、HRリーダーはHRに対する見方を変化させています。Sageの調査によると、**73%のHRリーダー**が**「Human Resources」という用語を時代遅れ**だと感じ、**85%のC-suite幹部**がこれに同意しています。TCC GlobalのEszter Lantos氏は、「人々を単なる資源としてではなく、独自の価値、課題、才能を持つ個人として見るべきだ」と述べており、Daphne Logan氏も「People and Culture」という言葉を好んで使用していると語っています。 多くのHRプロフェッショナルは過去数年間が課題の多いものであったと報告しており、SHRMの調査では以下の点が明らかになりました。 * **91%のHRプロフェッショナル**が**過去数年間が困難であった**と回答。 * **84%**が定期的にストレスを感じていると回答。 * **81%**が個人的に燃え尽き症候群を感じていると回答。 * **62%**がHRを離れることを検討していると回答。 残念ながら、これらのストレス要因は2024年も続くと予測されています。HRマネージャーは、仕事量の多さ（92%）、限られた予算（90%）、リソース不足（89%）、チーム内の適切なスキルの不足（87%）、適切なHRテクノロジーの不足（83%）を成功への障壁として挙げています。また、**93%**が経済の不安定さに懸念を抱いています。 HRリーダーとC-suite幹部が2024年のHRの最優先事項について尋ねられた際、若干の意見の相違が見られました。 | 項目 | HRリーダー | C-suite | |---|---|---| | タレントマネジメント | 35% | 35% | | 多様性、公平性、包摂性 | 22% | 16% | | 経済成長 | 13% | 21% | | 従業員の健康と福利 | 21% | 15% | | 効率性と生産性 | 18% | 17% | HRリーダーはタレントマネジメントにより価値を置き、経済成長への関心はC-suite幹部よりも低いことが示されています。しかし、両者ともにHRの役割が2024年に変化することを認識しており、成功のためにはHRにおけるスキルの向上（42%）、技術知識を持つ人材の増加（40%）、専門家への投資（37%）、燃え尽き症候群を防ぐためのウェルビーイング施策の強化（34%）が必要であると考えています。 #### HRの未来とAI AIの台頭は、ビジネスの運営方法を大きく変えることが期待されており、HRも例外ではありません。 * **82%のビジネスリーダー**が、AIが自社に**著しい、または極めて大きな影響**を与えると予想しています。 * B2B Reviewsの最近の調査では、テック企業のHR従業員の**10人に1人以上**がChatGPTを解雇通知の作成に利用していることが明らかになっています[3](https://www.b2breviews.com/hr-issues-tech-edition/)。 現在、**HR従業員の50%**が何らかの形でAIを使用しており、これは前年の32%から増加しています。Oracleの調査では、**64%の人々**がマネージャーよりもロボットを信頼し、アドバイスを求めていることが示されています[4](https://www.oracle.com/a/ocom/docs/applications/hcm/oracle-ai-in-hr-wp.pdf)。 HRプロフェッショナルの約67%は、AIの利用が採用プロセスに利益をもたらし、良い影響を与えると信じています。Tidioの調査では、AIが採用担当者の時間を増やし（44%）、貴重な洞察を提供し（41%）、仕事を楽にすると考えるHRプロフェッショナルが多いことが示されています[5](https://www.tidio.com/blog/ai-recruitment/)。 しかし、AIの利用には懸念もあります。 * **35%のHRプロフェッショナル**は、AIがユニークで型破りな才能を見落とす可能性があると考えています。 * **26%**は、AIの利用がHR業界を破壊すると信じています。 これらの懸念にもかかわらず、**85%の採用担当者**はAIが有用な技術であり、採用プロセスの一部を代替すると考えています。  また、AIが採用や解雇の決定を行うのに十分なほど高度になると考える採用担当者が79%いる一方で、求職者の56%はAIにそのような決定をしてほしくないと望んでいます。AIは atypical な資質や経験を見落とす可能性が21%、アルゴリズムのバイアスが生じる可能性が18%、候補者がAIを操作して職を得る可能性が16%あるという3つの主な危険性も指摘されています。 #### AIが仕事に与える影響 AIのビジネスへの統合は、人間と機械の間の新たな労働形態を生み出すでしょう。世界経済フォーラム（WEF）は、この変化が**2020年から2025年の間に世界中で8,500万の雇用を破壊**すると予測しています。しかし、同時に新しいセクターで**9,700万の新しい職務を創出する**とも予測しています。 AIと自動化の導入により、今後3年間で**世界中の労働者の40%**が再スキルを必要とすると推定されており、これは約14億人に相当します。経営幹部の87%は、生成AIによって仕事が完全に置き換えられるのではなく、拡張されると考えていますが、この割合は業界によって異なります。スタンフォード大学の調査では、ChatGPTのような生成AIツールの精度が低下していることが示されており、AIシステムが安全でアルゴリズムのバイアスがないことを確認するために、73%のリーダーが技術を注視すると述べています。 #### 従業員の仕事に対する視点 HRの役割は従業員に焦点を当て、オンボーディング、新しい役割への定着、適切な報酬と福利厚生の確保を支援することです。 * **90%の人々**が、職場での感情が重要であると考えています。 * **46%の人々**が、職場での幸福に対する期待が高まったと述べていますが、企業の49%しか幸福度や従業員のウェルビーイングを測定していません。 * **高い公平な扱いを受けている企業の従業員は、そうでない企業よりも26%高いレベルでパフォーマンスを発揮**します。しかし、HRリーダーの22%しか自社の職場に高い公平性があると考えていません。 従業員の経験は定着率にも影響を与え、McKinseyの調査では、**思いやりのないリーダー、不十分な報酬、意味のない仕事、キャリアアップの機会の欠如**が離職の主な理由として挙げられています[6](https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-are-you-searching-the-right-talent-pools)。Indeed & Glassdoor Trends Reportによると、高給が男性の31%、女性の30%が新しい仕事を求める理由となっています[7](https://www.hiringlab.org/wp-content/uploads/2022/11/Indeed-Glassdoor-Workplace-Trends-Report-.pdf)。 * **40%の従業員**が、**リモートワークがエンゲージメントと生産性を高める**と回答しています。 * **86%の従業員**が週に少なくとも2日は在宅勤務を希望しています。 * ホワイトカラー労働者の**3%のみ**が、オフィスで週5日勤務する従来の勤務形態に戻りたいと考えています。 HRリーダーによると、わずか4%の企業しか全従業員に常時職場での勤務を義務付けていません。求職者は、ジムの会員権や有給休暇などの**魅力的な特典と福利厚生（48%）**、通勤時間の利便性（47%）、高報酬（46%）、ワークライフバランス（43%）[8](https://www.b2breviews.com/best-states-for-work-life-balance/)、時折の在宅勤務（41%）を重視しています。オンライン求人応募フォームの長さと複雑さから、**60%の求職者**が途中で応募を断念しています。また、48%以上がフィードバックが得られないことを最も不満に感じています。 さらに、面接中の候補者への扱いは非常に重要です。**95%の候補者**は、面接中の扱われ方が従業員になった時の扱われ方を反映すると考えています。 #### HRトレンド HRのトレンドは、新しい発明と労働力の期待に適応するにつれて変化しています。SHRMの調査によると、企業は仮想アシスタンス（51%）、グローバルHRシステム（52%）、自動化（54%）、モバイルHRシステム（56%）の導入を進めています。また、**59%**の企業がピープルアナリティクス、クラウドHR、従業員セルフサービスを導入しています。 多くの人が、HRが今後3年間でさまざまな分野で主導的な役割を果たすと考えています。 * **65%のHRリーダー**は、従業員の健康と福利でHRが主導的役割を担うと述べています。 * **60%**はタレントマネジメントと人員計画で、**58%**はDEIで主導すると考えています。 しかし、労働人口の高齢化もHRに影響を与えます。米議会予算局は、65歳以上の労働者が2023年の17.5%から2035年には20.9%に増加すると予測しています。Indeedは、この高齢化が米国の労働力参加率を低下させると予測しており、**2030年までに63%を下回る**と見ています。これにより、熟練労働者の不足により、世界中で約8,500万の求人空席が生じると推定されています。 主要産業における求人数の減少も報告されており、ソフトウェア開発（51.3%減）、情報デザイン＆ドキュメンテーション（44.3%減）、数学（40.1%減）、**人事職（35.3%減）**、メディア＆コミュニケーション（35.0%減）などが挙げられます。 #### 結論 HRは企業において重要な役割を担っており、従業員のエンゲージメント向上、職務記述の正確性の確保、オンボーディングの管理などを支援します。しかし、HRプロフェッショナールは仕事量に圧倒され、**84%**が定期的にストレスを感じ、**72%**がメンタルヘルスの懸念を抱いています。 AIの急速な進歩とHRソフトウェアの普及により、これらのストレスが軽減される可能性があります。ただし、新しい技術に対するチームの適切なスキルアップが必要です。ストレスがあるにもかかわらず、**91%のHRプロフェッショナル**はHRの未来に期待を寄せています。多くの人は、HRが同様の役割を担いながらも視点を変え、今後10年間で安定した労働力を維持する上で有益な変化をもたらすと感じています。労働人口の減少予測に備えるため、HRリーダーや幹部がこれらの変化を認識し、企業が準備を整えることが重要です。 詳細な情報については、B2B Reviewsの元の記事をご覧ください。

HR team are under intense pressure to automate, improve their services, and reduce headcount with AI. Yes, we know AI is a technology for growth and scale.

HR Dive provides news and analysis for human resource executives. We cover topics like recruiting, HR management, employee learning & development, ...

現在の調査結果では、昨日から今日までの具体的なHR関連のニュースを特定し、その内容をまとめて分析することはできません。提供された調査結果は、HR関連のニュースを提供している主要な情報源に関するものであ...