2025年に向けた日本の事業承継課題と解決策

### 主題と目的 本調査のテーマは「日本の事業承継における課題」であり、主に以下の点に焦点を当てています。 ・経営者の高齢化とそれに伴う後継者不足の現状とその影響 ・親族内承継、従業員承継、M&Aなど各種事業承継手法の特徴と課題 ・廃業や休廃業の増加が地域経済や企業存続に及ぼすリスク ・後継者育成、資金調達、専門家や公的支援機関との連携など、円滑な承継に向けた対策と成功事例の分析 調査の目的は、これら多角的な視点から日本企業の事業承継に潜む問題点を明らかにするとともに、各手法のメリット・デメリットを整理し、事業継続・発展のための効果的な解決策を提案することにあります。 ### 回答 調査結果から得られた主な情報と分析は以下の通りです。 #### 1. 事業承継の現状と課題 - **経営者の高齢化** ・中小企業経営者の平均年齢は2023年時点で60.5歳に達しており、今後さらに高齢化が進む。 ・2025年には70歳を超える経営者が約245万人に上ると予測される。[0] - **後継者不足の深刻化** ・後継者不在企業が全体の約61.5％と高い水準。 ・親族内の継承割合が低下し、従業員承継や親族外承継（M&Aを含む）へのシフトが進んでいる。[15, 17] - **廃業件数の増加とその影響** ・2023年には約5万9105件の企業が休廃業・解散しており、平均経営者年齢が70.9歳と、経営者の高齢化が直接的な要因となっている。[0] #### 2. 各種事業承継手法の比較と対策 事業承継の方法には大きく以下の3パターンがあります。 | 承継方法 | メリット | デメリット | |--------------|--------------------------------------------------------|---------------------------------------------------------| | 親族内承継 | 企業理念・文化をスムーズに引き継げる | 後継者候補の不足、相続トラブル、負担の偏りが生じやすい | | 従業員承継 | 社内の理解が得られやすく、事業継続性が高い | 後継者育成に長期の準備とリソースを要する | | M&A | 広範な後継候補から選べ、経営資源の効率化・事業拡大が期待できる | 異なる企業文化の統合やPMI（統合プロセス）の実施が必要となる | 具体的な対策として、以下の施策が挙げられます。 - **早期の事業承継計画と準備** 可能な限り早期に後継者選定や育成、承継計画を策定することが不可欠。特に、5年〜10年の長期的な視点で取り組む必要があります。[0, 5] - **専門家・支援機関との連携** 税理士、弁護士、事業承継・引継ぎ支援センターなどの専門家のサポートを活用し、法務・税務・財務面でのアドバイスを受ける。[7, 61] - **M&A活用の検討** 内部継承が難しい場合、M&Aを活用することで第三者承継を実現し、企業の存続や成長の機会を確保する。 ・ただし、M&Aでは企業文化の統合や従業員ケア、PMI（統合後のプロセス）の実施がカギとなる。[8, 9] - **資金調達と財務計画の整備** 承継に伴う資金（株式買取り資金、相続税・贈与税、運転資金など）の調達方法として、金融機関融資、事業承継税制の利用、日本政策金融公庫の支援、信用保証協会の活用など、多角的な対策が求められる。[2, 3] #### 3. 後継者育成と組織内の意識改革 - **後継者の育成** 経営者の後継者育成は長期的な課題であり、OJTや社外セミナー、各部門のクロス研修などを通じた育成が不可欠。適切な人材選抜の基準策定が求められる。[2, 14] - **従業員への意識改革** 従業員が後継者候補としての自覚を持つための取り組みや、経営参加意識の醸成が必要。また、コミュニケーションや情報共有の強化を図ることも重要です。[37] ### 結果と結論 今回の調査から、以下の主要な結果と結論が得られました。 1. 日本の事業承継は、経営者の高齢化と後継者不足という構造的な課題に直面しており、企業が廃業や解散に陥るリスクが高まっています。 2. 後継者確保のためには、従来の親族内承継だけでなく、従業員承継やM&Aなど、多様な選択肢を検討する必要があります。 3. 承継プロセスを成功に導くためには、早期からの計画的な準備、専門家や支援機関との連携、そして質の高い後継者育成プログラムが不可欠です。 4. 資金調達や税制、補助金などの公的支援策を有効に活用し、経営および財務面の安定を図ることが、事業承継後の企業存続と成長に寄与します。 5. M&Aを含む外部承継では、企業文化統合や従業員のモチベーション維持などの課題にも十分配慮し、PMI（統合後のプロセス）の徹底を図ることが成功の鍵となります。 総括すると、日本の事業承継は単なる経営交代ではなく、企業の存続・成長、地域経済の活性化に直結する重要なテーマです。今後、各企業は内部・外部どちらの承継方法においても、早期の計画策定と多角的な対策の実施を通じ、円滑かつ効果的な事業承継を実現することが求められます。

### 調査の本質 今回の調査依頼は、「日本の事業承継における課題」を多角的に把握し、単なる数字や現状の羅列に留まらず、事業承継が抱える根本的な問題や背景、さらにはそれを克服するための戦略的な対応策を明らかにすることにあります。 ・経営者の高齢化および後継者不足という表面的な現象の奥に、企業文化の継承不足、親族内・社内承継の限界、M&A活用時の統合プロセスの複雑性など、より深層にある構造的な課題が隠れている。 ・また、事業承継は単なる世代交代ではなく、企業の将来成長のチャンスであり、経営資源の再配置や新たな経営手法の導入といった変革の機会としても捉えるべきである。 --- ### 分析と発見事項 調査結果からは、以下の主要なポイントが抽出されます。 1. 【経営者の高齢化と後継者不足】 　・中小企業経営者の平均年齢60歳前後、2025年には70歳以上の企業が急増する中、後継者不在率が60％を超えるというデータが示すように、事業継続の危機が顕在化している（例：[0], [15]）。 2. 【廃業件数の増加と地域経済への影響】 　・過去数年間で休廃業件数が増加しており、特に高齢化が進む経営者の事業承継失敗は、企業の廃業や従業員の雇用喪失、さらには地域経済の停滞を引き起こしている（例：[0], [11]）。 3. 【承継方法の多様化】 　・伝統的な親族内承継から、従業員承継、さらにはM&Aをはじめとした親族外承継へのシフトが進んでいるが、特に小規模企業では依然として承継の選択肢が限定的であり、そのための計画・準備が不十分である（例：[1], [17]）。 4. 【専門家・支援機関との連携不足】 　・事業承継における法務・税務・財務などの専門知識の必要性から、専門家や事業承継支援機関との連携が不可欠ながら、実際には相談相手を持たない経営者が多い現状が明らかになっています（例：[1], [3], [7]）。 5. 【資金調達と統合プロセスの課題】 　・事業承継に伴う資金調達の課題や、M&Aの場合の企業文化調整、PMI（Post Merger Integration）の確実な実行が、承継成功の鍵として挙げられています（例：[2], [3], [8], [9]）。 また、以下の表は、各承継方法のメリットとデメリットを整理したものです。 | 承継方法 | メリット | デメリット | |----------------|--------------------------------------------|--------------------------------------------| | 親族内承継 | 企業文化・理念の継承がスムーズ | 後継者不足や相続トラブルのリスクが高い | | 従業員承継 | 経営者不在時でも企業内から適任者を育成可能 | 後継者の育成に時間がかかり、資金調達も必要 | | M&A | 経営資源の効率化と急激な経営改善の可能性 | 企業文化の統合やPMIの実行に高度な戦略が必要 | --- ### より深い分析と解釈 調査結果を踏まえ、以下のような「なぜ？」を軸に深く掘り下げた分析を行います。 1. なぜ経営者の高齢化が進んでいるのか？ 　→ 長年にわたって中小企業で経営を続けた結果、後継者の育成や選定が十分に行われず、経営者自身の引退時期が急速に近づいている。また、従来の家族内承継モデルでは、若い世代の経営意欲が必ずしも高くないという現実が背景にある。 2. なぜ後継者不足が発生しているのか？ 　→ 第一に、経営者自身が早期の事業承継計画を立てず、準備期間が不足していることが考えられます。 　→ 第二に、後継者候補となる親族や従業員が、企業経営に対する意識やスキルの不足、あるいは家庭環境の変化などにより、経営の引継ぎに乗り気でない場合が多い。 　→ 第三に、専門家や支援機関との連携不足により、外部から適切なアドバイスや育成プログラムが提供されず、結果として後継者の選定・育成が滞っている。 3. なぜM&Aや従業員承継へのシフトが進んでいるのか？ 　→ 親族内承継が抱える相続トラブルや後継者不足の問題から、より客観的かつ戦略的な事業承継手法が求められており、M&Aや従業員承継はその解決策として注目されています。しかし、これらの手法は企業文化の統合や従業員のモチベーション維持、さらには資金調達面での課題を内包しており、実行には高度な調整と準備が必要となる点が大きなハードルとなっています。 これらの多層的な原因を踏まえると、表面的な対策だけでなく、経営者自身の意識改革や長期的な人材戦略、さらには公的支援制度の有効活用が必要であると解釈できます。 --- ### 戦略的示唆 調査結果と深い分析に基づき、以下の具体的なアクションプランを示唆します。 1. 【早期計画と後継者育成の推進】 　・経営者はできるだけ早期に事業承継計画を策定する必要がある。具体的には、後継者候補の発掘、育成プログラムの導入、OJTを通じた実践的なスキルの習得を促す。 　・公的支援機関や専門家（税理士、弁護士、M&Aアドバイザー等）との連携を強化し、外部からの助言を積極的に取り入れる。 2. 【承継手法の多角的検討とカスタマイズ】 　・親族内承継、従業員承継、M&Aの各手法のメリット・デメリットを現状の企業状況に応じて評価し、最適な承継方法を選択する。 　・特にM&Aの場合、統合後の企業文化調和を図るためのPMI計画を事前に策定し、従業員への配慮とコミュニケーション計画を徹底する。 3. 【資金調達・制度活用の強化】 　・事業承継に必要な資金調達手段（金融機関からの融資、事業承継税制の活用、日本政策金融公庫の支援資金、信用保証制度など）を体系的に整理し、計画的に実施する。 　・また、株価対策や種類株式の活用といった手法で、後継者の負担軽減と円滑な承継を実現する。 4. 【従業員や地域コミュニティとの協働】 　・企業内部のみならず、従業員や地域、取引先など、ステークホルダーに対する事前の情報共有と意識改革を行い、承継後の円滑な運営体制を構築する。 --- ### 今後の調査の提案 本調査を踏まえて、さらに深堀りすべきテーマや継続してモニタリングするべきポイントを以下に提案します。 ・【地域別・業種別の成功事例の比較】 　→ 地域や業種によって事業承継の成功要因や失敗パターンは異なる可能性がある。成功事例のケーススタディを通じ、地域特性や企業規模に応じた最適な承継モデルの構築を検討する。 ・【M&A後の企業文化統合プロセスの詳細分析】 　→ M&Aを活用した事業承継において、PMIの実行プロセスや文化統合の具体的手法、その効果測定に関する調査を行い、成功のためのベストプラクティスを明らかにする。 ・【事業承継税制・資金調達支援制度の効果検証】 　→ 現行の事業承継税制や公的融資制度、補助金制度の利用状況とその効果について、定量的および定性的に分析し、さらなる制度改善の方向性を探る。 ・【後継者育成プログラムの効果測定と長期的評価】 　→ 企業が実施する後継者育成プログラムの内容とその成果を、長期的な視点で評価し、効果的な育成方法やプログラムの標準モデルを策定する。 ・【デジタル化と新技術導入による経営革新の可能性】 　→ 事業承継を契機としたデジタルトランスフォーメーションや新技術の導入が、企業の再生・成長にどのように貢献できるかを検証し、次世代経営のモデルケースを構築する。 これらの追加調査および継続的なモニタリングにより、事業承継の現場で直面する課題をより精緻に把握し、実践的かつ効果的な解決策の開発につなげることが期待されます。