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ダイキン工業における女性活躍推進の現状と今後の展望

🗓 Created on 10/21/2024

📜 要約

### 主題と目的の要約本調査は、ダイキン工業株式会社における女性活躍支援の現状、取り組み、成果、および今後の課題について焦点を当てています。具体的には、ダイキンが女性の能力発揮と管理職登用を促進するために実施している施策、それらの成果、そして今後の課題について明らかにすることを目的としています。 ### 主要な内容と発見ダイキンは1986年から女性活躍推進に取り組んでおり、育児休暇制度や育児支援プランなどを導入してきました。近年では、「女性フィーダー（育成）ポジション」の設置、「女性版若手チャレンジプログラム」の実施、スポンサー制度やメンター制度の導入、男女の意識改革などに取り組んでいます。これらの施策により、2011年から現在までに女性管理職が5倍に増加し、106人に達しています。また、ダイキンは「なでしこ銘柄」に7年連続で選定されるなど、女性の働きやすさを重視した企業文化を築いています。 ### 結果と結論のまとめダイキンは女性活躍推進に積極的に取り組み、一定の成果を上げています。しかし、今後の課題として、社長のリーダーシップの重要性、男性社員の育児休暇取得の難しさ、制約社員のマネジメント不足、ワーキングマザーのストレス問題などが指摘されています。これらの課題に対して、管理職のスキル向上、短時間正社員の導入、働き方改革などが必要とされています。女性活躍推進には、経営トップの意識変革が重要であり、企業全体に浸透させていくことが求められます。

🔍 詳細

🏷 ダイキン工業の女性活躍推進の背景

#### ダイキン工業の女性活躍推進の背景ダイキン工業株式会社は、女性の能力を最大限に発揮できる環境を整えるため、女性を計画的に育成し管理職に登用する取り組みを拡充しています。具体的には、女性フィーダー（育成）ポジションの設置や女性版若手チャレンジプログラムの実施、スポンサー制度の試験導入、メンター制度の導入、男女の違いに着目した意識改革の実施などが行われています。また、数値目標として、2020年度末までに女性役員（内部登用）1名以上、女性管理職（課長以上）100名を目指し、女性社員比率も製造業平均を超える17％を目指しています。ダイキン工業は1986年から女性活躍推進に取り組んでおり、育児休暇制度や育児支援プランなどを導入してきました。これらの施策を通じて、ダイキン工業は多様な人材の活躍を推進し、持続可能な成長を目指しています。 #### 詳細情報ダイキン工業の女性活躍推進に関する取り組みは、以下のような具体的な施策や成果に裏打ちされています。 - **女性フィーダー（育成）ポジションの設置**: 各部門において女性を登用する管理職ポストを定め、候補者を計画的に育成することで、必要な能力や経験を明確にし、確実な登用を目指しています。 - **女性版若手チャレンジプログラム**: 20代の若手女性社員を対象に、重要なテーマに取り組ませることで成長を促進し、出産・育児を迎える前に責任のある仕事を経験させることを目的としています。 - **スポンサー制度の試験導入**: 女性リーダー候補者の昇進を支援するため、直属の上司がマンツーマンでキャリアアップを支援します。 - **メンター制度の導入**: 経験豊富な役員や管理職が女性社員のキャリアや職場に関する相談に応じ、アドバイスを行います。 - **意識改革の実施**: 男女間の違いを理解し、意識を向上させるプログラムを研修に組み込み、管理職と女性双方の意識改革を促進しています。 #### 数値目標と成果 - **女性役員・管理職比率**: 2020年度末までに、女性役員（内部登用）1名以上、女性管理職（課長以上）100名を目指しています。 - **女性社員比率**: 毎年100人規模の定期採用を行い、2020年3月末までに製造業平均を超える17％を目指しています。 - **実績**: 2011年度と比較して女性管理職数が3.4倍に増加し、女性社員比率も12.6%から17%に向上しました。管理職候補層の人数は3.7倍に増加しています。 #### 施策の歴史ダイキン工業は1986年から女性活躍推進に取り組んでおり、以下のような施策を段階的に導入してきました。 - **1992年**: 育児休暇・育児勤務制度の導入 - **2001年**: 総合職・一般職区分の廃止 - **2011年**: 経営トップ直轄の女性活躍推進プロジェクト発足 - **2016年**: 在宅勤務制度の導入 - **2019年**: 大阪大学との産学連携によるリーダーシッププログラム開始これらの取り組みを通じて、ダイキン工業は多様な人材の活躍を推進し、持続可能な成長を目指しています。詳細は以下のリンクからご覧いただけます。 - [ダイキン工業の女性活躍推進施策](https://service.jinjibu.jp/news/detl/9673/) - [ダイキン工業の女性活躍推進策](https://style.nikkei.com/article/DGXNASDR0700G_Y4A400C1TY5000/) - [ダイキン工業のダイバーシティ推進の取り組み](https://opened.network/column/column-0035/)

🏷 女性フィーダー制度の導入と効果

#### 女性フィーダー制度の導入と効果ダイキン工業は、女性の活躍を促進するために「女性フィーダー（育成）ポジション」を設置し、各部門で女性を登用する管理職ポストを定め、候補者を計画的に育成しています。この制度により、必要な能力や経験を明確にし、確実な登用を目指しています。また、20代の若手女性社員を対象にした「女性版若手チャレンジプログラム」を実施し、出産・育児を迎える前に責任のある仕事を経験させることを目的としています。さらに、役員が女性リーダー候補者の昇進を支援するスポンサー制度や、経験豊富な役員や先輩社員が女性社員のキャリアに関する相談に応じるメンター制度も導入されています。これらの取り組みは、女性社員の意識改革を促進し、キャリア形成を支援することを目指しています。 #### ダイキン工業の女性活躍推進施策ダイキン工業は、女性活躍推進を「経営施策」と位置づけ、特に若手女性社員のリーダー育成に注力しています。以下はその取り組みの概要です。 - **女性社員の現状**: 現在、女性社員比率は17％、女性管理職比率は6％と、依然として男性中心の職場環境です。2005年から女性の積極採用を行ってきたものの、30代後半までの女性が7割を占めています。 - **リーダー研修の実施**: 20〜30代の若手女性を選抜し、年間20人に対してリーダー研修を実施。選抜基準は、各部署から意欲や姿勢に優れた女性を挙げてもらう形式です。この取り組みにより、社員間に「昨年は先輩が選ばれたから今年は私かな」という競争意識が生まれ、仕事への意欲が向上しています。 - **意識改革の効果**: 研修参加者は、社内外のリーダーにインタビューすることで、管理職に対する先入観が和らぎ、キャリアの選択肢が広がることを実感しています。参加者の一人は、研修を通じて昇進をためらう必要がないと感じるようになったと述べています。 - **数字合わせの登用はしない方針**: ダイキン工業は、女性の登用を数字合わせで行うことはせず、能力や経験が十分に育った人のみを管理職に登用する方針です。この理由は、能力不足の人を管理職にしても会社の発展にはつながらないと考えているからです。 #### 早期復職支援制度 2014年から、子どもが生後6カ月未満で復職する社員に対して、年間60万円の支援を行う制度を導入しました。この制度は、育児支援カフェテリアプラン制度の一環であり、育児と仕事の両立を支援するための柔軟な勤務形態や外部サービスの利用を促進しています。 ![ダイキンが掲げる早期復帰者への支援プラン](https://mwimgs/a/9/1000/img_a945fcbb20871f9184e9f60363ee994c182997.jpg) #### 育児とキャリアの両立を目指す施策ダイキンでは、育児とキャリアを両立させるためのセミナーを開催し、社員とそのパートナー、上司が参加することで、育児中の社員がどのように働きやすくなるかを考える機会を提供しています。2022年度には160人が参加しました。 #### 成果と今後の展望女性社員の「子どもの生後6カ月未満で復帰する」割合は、2011年度のゼロから2022年度には15.4％に増加しました。また、男性社員の育児休業取得率も79.3％に達しています。ダイキンは、育児を個人の事情の一部と捉え、性別に関係なく挑戦し成長できる環境を整えることを目指しています。 ![ダイキン工業・育休取得者の割合](https://mwimgs/4/0/1000/img_40774f7425a809989b9e6ffba88a131c67051.jpg) ダイキンの取り組みは、今後も加速していくと考えられ、企業の発展には一人ひとりの成長が不可欠であるという信念が貫かれています。詳細な情報は、以下のリンクからご覧いただけます。 - [ダイキンの産後復職支援の取り組み](https://toyokeizai.net/articles/-/690107) - [ダイキン工業の女性活躍推進施策](https://president.jp/articles/-/48261?page=2) - [ダイキン工業株式会社の女性活躍・両立支援](https://sankakunet.jp/company/8120001059660/) - [ダイキン工業の女性活躍推進行動計画](https://www.daikin.co.jp/-/media/CBB0DFE72D5045CEA1097A969A829B11.ashx)

🖍 考察

### 推定ダイキン工業は、女性の活躍を促進するために以下のような取り組みを行っています。 - 女性フィーダー（育成）ポジションの設置や女性版若手チャレンジプログラムの実施により、女性リーダー候補者の計画的な育成を行っている。 - スポンサー制度やメンター制度の導入により、女性社員のキャリア形成を支援している。 - 男女の意識改革を促進するための研修プログラムを実施している。 - 数値目標として、2020年度末までに女性役員1名以上、女性管理職100名の登用を目指している。これらの取り組みにより、2011年度と比較して女性管理職数が3.4倍に増加し、女性社員比率も12.6%から17%に向上しています。一方で、以下のような課題も残されています。 - 女性社員比率は17%と、依然として男性中心の職場環境である。 - 30代後半までの女性が7割を占めており、出産・育児を経験する年代での離職率が高い可能性がある。 - 上司の意識改革や制約社員のマネジメントが不足しており、ワーキングマザーのストレスが問題となっている。今後は、これらの課題に対して、さらなる取り組みが必要とされています。 ### 分析ダイキン工業の女性活躍推進の取り組みは、以下の点で評価できます。 1. 経営トップの強いリーダーシップ - 2011年に会長が本気で取り組むと宣言し、以降の施策が進められている。 - 経営トップの強いコミットメントが、組織全体の意識改革につながっている。 2. 計画的な人材育成 - 女性フィーダー（育成）ポジションの設置や若手女性向けのリーダー研修により、女性リーダー候補者の計画的な育成を行っている。 - 必要な能力や経験を明確にし、確実な登用を目指している。 3. 両立支援制度の充実 - 育児休暇からの早期復帰支援や育児支援カフェテリアプランなど、柔軟な働き方を可能にする制度を整備している。 - これらの制度により、育休から早期復帰する社員が増加している。 4. 意識改革の取り組み - 男女の意識改革を促進するための研修プログラムを実施している。 - 上司の意識改革も重要であり、今後の課題として認識されている。一方で、以下のような課題も残されています。 - 女性社員比率が17%と低く、30代後半までの女性が7割を占めるなど、女性の活躍が十分ではない。 - 制約社員のマネジメントや、ワーキングマザーのストレス対策が不足している。 - 男性社員の育児休暇取得率が低く、男女の意識改革が課題となっている。今後は、これらの課題に対して、さらなる取り組みが必要とされています。特に、管理職のスキル向上や短時間正社員の導入、働き方改革など、組織全体の変革が重要となります。 ### 今後の調査ダイキン工業の女性活躍推進の取り組みについて、今後さらに調査すべき事項は以下のとおりです。 1. 女性管理職の登用状況と昇進プロセスの分析 - 女性管理職の登用状況を詳細に分析し、昇進プロセスにおける課題を明らかにする。 - 女性管理職の活躍事例や、上司の支援体制などについて調査する。 2. 男性社員の育児休暇取得促進策の効果検証 - 男性社員の育児休暇取得率向上に向けた取り組みの効果を検証する。 - 上司の意識改革や、職場の雰囲気づくりなどの施策について調査する。 3. ワーキングマザーのストレス対策の実態調査 - ワーキングマザーのストレス要因を詳細に把握し、具体的な対策を検討する。 - 仕事の引き継ぎ体制や、上司のマネジメントスキルなどについて調査する。 4. 短時間正社員制度の導入効果と課題 - 短時間正社員制度の導入状況と、その効果や課題について調査する。 - 業務効率の向上や、キャリア形成への影響などを分析する。 5. 企業文化の変革に向けた取り組み - 組織全体の意識改革を促進するための具体的な施策について調査する。 - 経営トップのリーダーシップや、管理職の役割などを分析する。これらの調査を通じて、ダイキン工業の女性活躍推進の取り組みをより深く理解し、他企業への示唆を得ることができると考えられます。

📚 参考文献

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#### ダイキン工業における女性活躍推進の今後の課題と展望ダイキン工業における女性活躍推進の今後の課題として、社長のリーダーシップの重要性が挙げられています。社長がダイバーシティや女性活躍推進の必要性を自ら語ることで、社員の本気度が高まるとされています。また、男性社員の育児休暇取得が難しい環境や、制約社員のマネジメントが不足していることも課題です。特に、育児や介護のために転勤できない社員のマネジメントが求められています。さらに、ワーキングマザーのストレスが問題視されており、企業によっては仕事の引き継ぎがスムーズに行われないことがストレスの原因となっています。これらの課題に対して、管理職のスキル向上や短時間正社員の導入、働き方改革が必要とされています。結論として、女性活躍推進は社長の意識が変わることで企業全体に浸透し、効果的に進められるとされています。 #### 日本の管理職における人的割合と女性比率の推移 - **管理職の全体的な割合** - 1980年には管理職の割合が4.7%であったが、2020年には2.0%に減少。 - 長期的な低下傾向が見られ、特に2005年にはピーク時の約半分の2.4%にまで落ち込んだ。 - **女性管理職の比率** - 戦後まもなくは女性管理職の比率は3%未満だったが、2015年には16.4%に上昇。 - しかし、2020年には15.7%に再び低下。この低下はコロナ禍の影響と考えられる。 - **管理職の定義** - 管理職は「事業経営方針の決定や作業の監督・統制に従事する者」と定義され、一般的には課長以上の役職を指す。 - **管理職割合の低下要因** - ハイテク化やIT化による管理の効率化が進み、必要な管理職の人数が減少。 - 大企業のピラミッド型組織から自律分散型の社会システムへの移行が影響。 - **年齢別の管理職割合** - 1995年には50代後半の男性管理職割合が11.8%であったが、2020年には4.9%に減少。 - 女性管理職の割合は男性よりも低下が少ない傾向が見られる。 - **「ガラスの天井」** - 1995年には高年齢層の女性管理職比率が低く、昇進の壁が存在。 - 2015年にはこの傾向が改善され、2020年には再び低下。 - **年齢別の女性比率** - 各年代で女性比率が高まっているが、依然として男女間のギャップは大きい。 - **参考データ** - 2020年以降の女性比率の低下はコロナ禍の影響が強いとされる。 ![管理職割合の推移](https://example.com/image1.png) [本図録と関連するコンテンツ](https://example.com) #### ダイキン工業株式会社の取り組みダイキン工業株式会社は、管理職の育成や意識改革、出産・育児に関する施策の強化を通じて、企業内のダイバーシティ推進に取り組んでいます。以下はその具体的な施策です。 - **管理職の育成の加速**: 管理職に対する教育プログラムを強化し、リーダーシップやマネジメントスキルの向上を図っています。 - **男性管理職の意識改革**: 男性管理職に対して、育児休暇の取得や家庭との両立を促進するための意識改革を行っています。 - **出産・育児をキャリアのブレーキにしない施策**: 出産や育児を理由にキャリアが停滞しないよう、柔軟な働き方やサポート体制を整備しています。これらの施策は、企業文化の変革を目指し、全従業員が働きやすい環境を提供することを目的としています。ダイキン工業は、持続可能な成長を実現するために、これらの取り組みを継続的に推進していく方針です。 #### 女性活躍推進の課題と展望楠田祐氏による「女性活躍推進の課題と展望」では、女性活躍推進に関する根本的な課題が4つ挙げられています。以下にその要点をまとめます。 - **社長のリーダーシップ** - 社長が自らの言葉でダイバーシティや女性活躍推進の必要性を語ることが重要です。多くの企業では、経営企画や人事が作成した文書を社長が読むだけで終わっており、社員はその本気度を疑っています。 - **男性社員の育児休暇取得** - 男性社員が育児休暇を取得しにくい環境が存在します。上司からの「奥さんが働いているのか？」や「評価が下がるぞ」といった発言が、育休取得をためらわせる要因となっています。 - **制約社員のマネジメント** - 時間や空間に制約のある社員（育児や介護のために転勤できないなど）を適切にマネジメントできる管理職が不足しています。特に、団塊世代の再雇用終了後、介護問題が顕在化することが予想されます。 - **ワーキングマザーのストレス** - 仕事と育児の両立に苦しむワーキングマザーのストレスが問題視されています。上手くいっている企業では、仕事の引き継ぎがスムーズに行われますが、そうでない企業では、仕事が溜まり、ストレスが増大しています。 #### 対策と取り組み - **管理職のスキル向上** - 管理職が時間制約社員のマネジメントスキルを身につけることが求められています。 - **短時間正社員の導入** - 短時間正社員のマネージャーや執行役員を登用し、業務効率を向上させる取り組みが進められています。 - **働き方改革** - フレックスタイム制や在宅勤務の導入、組織改革を通じて、社員の業務管理意欲を高めることが重要です。 #### 結論女性活躍推進は、単に女性の男性化を目指すものではなく、社長の意識が変わることで、企業全体にその意識が浸透することが最も効果的です。社長が自らの言葉で必要性を語ることが、女性活躍推進の鍵となります。 ![楠田祐氏](https://j-bps.com/wp/wp-content/uploads/2022/10/i-kusuda.jpg) 詳細な情報は、[ビジネスプラスサポート](https://j-bps.com)をご覧ください。