📜 要約
主題と目的の要約
本調査は、ダイキン工業株式会社における女性活躍支援の現状、取り組み、成果、および今後の課題について焦点を当てています。具体的には、ダイキンが女性の能力発揮と管理職登用を促進するために実施している施策、それらの成果、そして今後の課題について明らかにすることを目的としています。
主要な内容と発見
ダイキンは1986年から女性活躍推進に取り組んでおり、育児休暇制度や育児支援プランなどを導入してきました。近年では、「女性フィーダー（育成）ポジション」の設置、「女性版若手チャレンジプログラム」の実施、スポンサー制度やメンター制度の導入、男女の意識改革などに取り組んでいます。これらの施策により、2011年から現在までに女性管理職が5倍に増加し、106人に達しています。また、ダイキンは「なでしこ銘柄」に7年連続で選定されるなど、女性の働きやすさを重視した企業文化を築いています。
結果と結論のまとめ
ダイキンは女性活躍推進に積極的に取り組み、一定の成果を上げています。しかし、今後の課題として、社長のリーダーシップの重要性、男性社員の育児休暇取得の難しさ、制約社員のマネジメント不足、ワーキングマザーのストレス問題などが指摘されています。これらの課題に対して、管理職のスキル向上、短時間正社員の導入、働き方改革などが必要とされています。女性活躍推進には、経営トップの意識変革が重要であり、企業全体に浸透させていくことが求められます。
コード実行
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<h1 className="text-2xl font-bold mb-4">ダイキン工業の女性活躍推進ダッシュボード</h1>
<p className="mb-4">このダッシュボードは、ダイキン工業における女性活躍推進の取り組みとその成果を示しています。</p>
<h2 className="text-xl font-semibold mb-2">女性管理職の推移</h2>
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<h2 className="text-xl font-semibold mb-2">今後の課題</h2>
<ul className="list-disc list-inside mb-4">
<li>女性管理職比率のさらなる向上</li>
<li>育児休暇からの復職支援の強化</li>
<li>男性社員の育児参画促進</li>
</ul>
<p className="text-sm text-gray-600">データは推定値を含みます。</p>
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🔍 詳細
🏷ダイキン工業の女性活躍推進の背景
ダイキン工業の女性活躍推進の背景
ダイキン工業株式会社は、女性の能力を最大限に発揮できる環境を整えるため、女性を計画的に育成し管理職に登用する取り組みを拡充しています。具体的には、女性フィーダー（育成）ポジションの設置や女性版若手チャレンジプログラムの実施、スポンサー制度の試験導入、メンター制度の導入、男女の違いに着目した意識改革の実施などが行われています。また、数値目標として、2020年度末までに女性役員（内部登用）1名以上、女性管理職（課長以上）100名を目指し、女性社員比率も製造業平均を超える17％を目指しています。ダイキン工業は1986年から女性活躍推進に取り組んでおり、育児休暇制度や育児支援プランなどを導入してきました。これらの施策を通じて、ダイキン工業は多様な人材の活躍を推進し、持続可能な成長を目指しています。
詳細情報
ダイキン工業の女性活躍推進に関する取り組みは、以下のような具体的な施策や成果に裏打ちされています。
-
女性フィーダー（育成）ポジションの設置: 各部門において女性を登用する管理職ポストを定め、候補者を計画的に育成することで、必要な能力や経験を明確にし、確実な登用を目指しています。
-
女性版若手チャレンジプログラム: 20代の若手女性社員を対象に、重要なテーマに取り組ませることで成長を促進し、出産・育児を迎える前に責任のある仕事を経験させることを目的としています。
-
スポンサー制度の試験導入: 女性リーダー候補者の昇進を支援するため、直属の上司がマンツーマンでキャリアアップを支援します。
-
メンター制度の導入: 経験豊富な役員や管理職が女性社員のキャリアや職場に関する相談に応じ、アドバイスを行います。
-
意識改革の実施: 男女間の違いを理解し、意識を向上させるプログラムを研修に組み込み、管理職と女性双方の意識改革を促進しています。
数値目標と成果
-
女性役員・管理職比率: 2020年度末までに、女性役員（内部登用）1名以上、女性管理職（課長以上）100名を目指しています。
-
女性社員比率: 毎年100人規模の定期採用を行い、2020年3月末までに製造業平均を超える17％を目指しています。
-
実績: 2011年度と比較して女性管理職数が3.4倍に増加し、女性社員比率も12.6%から17%に向上しました。管理職候補層の人数は3.7倍に増加しています。
施策の歴史
ダイキン工業は1986年から女性活躍推進に取り組んでおり、以下のような施策を段階的に導入してきました。
- 1992年: 育児休暇・育児勤務制度の導入
- 2001年: 総合職・一般職区分の廃止
- 2011年: 経営トップ直轄の女性活躍推進プロジェクト発足
- 2016年: 在宅勤務制度の導入
- 2019年: 大阪大学との産学連携によるリーダーシッププログラム開始
これらの取り組みを通じて、ダイキン工業は多様な人材の活躍を推進し、持続可能な成長を目指しています。
詳細は以下のリンクからご覧いただけます。
- jinjibu.jp
- nikkei.com
- opened.network
🏷女性フィーダー制度の導入と効果
女性フィーダー制度の導入と効果
ダイキン工業は、女性の活躍を促進するために「女性フィーダー（育成）ポジション」を設置し、各部門で女性を登用する管理職ポストを定め、候補者を計画的に育成しています。この制度により、必要な能力や経験を明確にし、確実な登用を目指しています。また、20代の若手女性社員を対象にした「女性版若手チャレンジプログラム」を実施し、出産・育児を迎える前に責任のある仕事を経験させることを目的としています。さらに、役員が女性リーダー候補者の昇進を支援するスポンサー制度や、経験豊富な役員や先輩社員が女性社員のキャリアに関する相談に応じるメンター制度も導入されています。これらの取り組みは、女性社員の意識改革を促進し、キャリア形成を支援することを目指しています。
ダイキン工業の女性活躍推進施策
ダイキン工業は、女性活躍推進を「経営施策」と位置づけ、特に若手女性社員のリーダー育成に注力しています。以下はその取り組みの概要です。
-
女性社員の現状: 現在、女性社員比率は17％、女性管理職比率は6％と、依然として男性中心の職場環境です。2005年から女性の積極採用を行ってきたものの、30代後半までの女性が7割を占めています。
-
リーダー研修の実施: 20〜30代の若手女性を選抜し、年間20人に対してリーダー研修を実施。選抜基準は、各部署から意欲や姿勢に優れた女性を挙げてもらう形式です。この取り組みにより、社員間に「昨年は先輩が選ばれたから今年は私かな」という競争意識が生まれ、仕事への意欲が向上しています。
-
意識改革の効果: 研修参加者は、社内外のリーダーにインタビューすることで、管理職に対する先入観が和らぎ、キャリアの選択肢が広がることを実感しています。参加者の一人は、研修を通じて昇進をためらう必要がないと感じるようになったと述べています。
-
数字合わせの登用はしない方針: ダイキン工業は、女性の登用を数字合わせで行うことはせず、能力や経験が十分に育った人のみを管理職に登用する方針です。この理由は、能力不足の人を管理職にしても会社の発展にはつながらないと考えているからです。
早期復職支援制度
2014年から、子どもが生後6カ月未満で復職する社員に対して、年間60万円の支援を行う制度を導入しました。この制度は、育児支援カフェテリアプラン制度の一環であり、育児と仕事の両立を支援するための柔軟な勤務形態や外部サービスの利用を促進しています。
育児とキャリアの両立を目指す施策
ダイキンでは、育児とキャリアを両立させるためのセミナーを開催し、社員とそのパートナー、上司が参加することで、育児中の社員がどのように働きやすくなるかを考える機会を提供しています。2022年度には160人が参加しました。
成果と今後の展望
女性社員の「子どもの生後6カ月未満で復帰する」割合は、2011年度のゼロから2022年度には15.4％に増加しました。また、男性社員の育児休業取得率も79.3％に達しています。ダイキンは、育児を個人の事情の一部と捉え、性別に関係なく挑戦し成長できる環境を整えることを目指しています。
ダイキンの取り組みは、今後も加速していくと考えられ、企業の発展には一人ひとりの成長が不可欠であるという信念が貫かれています。
詳細な情報は、以下のリンクからご覧いただけます。
- toyokeizai.net
- president.jp
- sankakunet.jp
- daikin.co.jp
🏷育児休暇からの早期復帰支援策
育児休暇からの早期復帰支援策
ダイキン工業は、育児休暇からの早期復帰を支援するための制度を整備しています。復帰後1カ月間は短時間勤務や在宅勤務が可能で、育児支援カフェテリアプランにより突発的な事情で必要なベビーシッター費用を年間最大60万円まで補助します。また、保活サポートとして保育所入所のためのセミナーやコンシェルジュサービスを提供し、育休から早期復帰する社員が増加しています。これらの取り組みは、女性社員が出産・育児をキャリアの障害としないことを目的としています。さらに、女性自身や上司のアンコンシャスバイアスに対処するため、仕事と育児両立セミナーや男性育休取得推進の施策も実施されています。ダイキンは、女性の役員幹部候補を早期に育成し、職場環境の改善を図る方針を示しています。
ダイキン工業の女性活躍推進の取り組み
ダイキン工業株式会社は、「人を基軸におく経営」を原点に、早くからダイバーシティ・マネジメントに取り組んでいます。特に女性活躍推進においては、2011年に会長が本気で取り組むと宣言し、以降の施策が進められています。現在、女性社員の比率は18.5％、女性管理職は106人（8.2％）に達しています。
-
取り組み方針:
- 男女ともに修羅場を与えて育てる
- 育った人材を男女公平に管理職・役員に登用する
- 出産・育児のキャリアブランクを最小限にするための支援を行う
-
制度と支援内容:
- 育休からの早期復帰支援: 復帰後1カ月は短時間勤務や在宅勤務が可能。
- 育児支援カフェテリアプラン: 突発的な事情で必要なベビーシッター費用を年間最大60万円まで補助。
- 保活サポート: 保育所入所のためのセミナーやコンシェルジュサービスを提供。
これらの取り組みにより、育休から早期復帰する社員が増加しています。
課題と解決策
女性自身や上司のアンコンシャスバイアスが課題として挙げられています。これに対処するため、以下の施策が実施されています。
- 仕事と育児両立セミナー: 復帰者とそのパートナー、上司を対象にしたセミナーを開催。
- 男性育休取得推進: 男性社員に育休取得を促すためのハンドブックを配布。
制度利用者の声
横島路子さんは、育休を取得後、半年で課長に昇進しました。育休取得時の不安や、保育所探しの苦労を乗り越え、夫婦で育児を分担することで仕事と育児の両立を実現しています。彼女は、ダイキンの制度が大いに助けになったと語っています。
今後の展望
ダイキンは、女性の役員幹部候補を早期に育成し、グローバルなダイバーシティ推進に取り組む意向を示しています。継続的なトライ＆エラーを通じて、職場環境の改善を図っていく方針です。
詳細は以下のリンクからご覧いただけます。
- kankeiren.or.jp
- sas-sroffice.com
🏷女性管理職比率の向上とその成果
女性管理職比率の向上とその成果
ダイキン工業は、女性管理職の比率を向上させるために積極的な取り組みを行っており、2011年から現在までに女性管理職が5倍に増加し、106人に達しています。特に、女性活躍推進プロジェクトを通じて、育児休暇からの早期復帰支援や女性リーダー育成研修を実施し、女性がキャリアを積む環境を整えています。また、ダイキン工業は「なでしこ銘柄」に7年連続で選定されており、女性の働きやすさを重視した企業文化を築いています。今後も、男女の意識改革や制度の見直しを進めることで、さらなる女性活躍の促進が期待されています。
ダイキン工業の女性活躍推進の取り組み
ダイキン工業は、事業のグローバル化と拡大を目指す中で、女性活躍推進と両立支援を重要な戦略として位置付けています。特に、男性主体の組織文化を持つ同社が、女性の活躍を促進するために積極的な取り組みを行っている点が注目されます。
- 目標設定: 2020年度末までに「女性管理職100人」と「女性社員比率17%」の達成を目指しています。
- 共働き支援: 共働き家庭が子育てしやすい環境を整えることが、企業の競争力を高める要因とされています。
このような取り組みは、ダイキン工業が国際的なビジネス環境で成功するために不可欠であると考えられています。女性の活躍を支援することで、多様性を促進し、組織全体のパフォーマンス向上を図る狙いがあります。
女性管理職の比率と業種別平均
2023年6月に内閣府から発表された「女性版骨太の方針2023」では、プライム市場上場企業を対象に2030年までに女性役員比率30％以上を目指す数値目標が設定されました。特に女性管理職比率が高い企業は、全従業員に占める女性の割合が高い傾向があり、女性管理職を育成する土壌が整っていることが示唆されています。
- 業種別女性管理職比率:
- 保険業: 27.8%
- サービス業: 19.4%
- 銀行業: 19.2%
- その他金融業: 18.5%
- 空運業: 15.7%
- 全体平均: 9.3%
ダイキン工業の育休からの早期復帰支援制度
ダイキン工業は、育休からの早期復帰を奨励する独自の制度を導入しています。この制度は、法定の育休を短縮することを目的としたものではなく、早期復帰を希望する社員を支援するためのものです。
- 制度の目的: 早期復帰を希望する社員を応援し、育児と仕事の両立を支援すること。
- 具体的な支援内容:
- 育休から6カ月未満または1年未満で復帰する社員には、ベビーシッター費用の補助や柔軟な勤務形態の活用が可能。
- 「育児支援カフェテリアプラン制度」による会社補助額の増額。
この制度は、育休からの復帰を希望する社員にとって多くのメリットをもたらしています。
女性管理職の増加と研修プログラム
ダイキンでは、女性リーダー育成研修を実施し、管理職を目指す意識を醸成しています。研修は約8カ月間で、ファシリテーションや論理思考などのスキルを学びます。
- 管理職登用: 2011年から現在までに女性管理職が5倍に増加。
男女の意識改革と今後の展望
ダイキンは、男女ともに家庭責任を担いながらキャリアアップを目指す文化を醸成しています。上司の意識改革も重要で、女性社員に成長の機会を与えることが求められています。
- イノベーションの重要性: ダイキンは「同質のチームよりも異質なメンバーから成るチームの方がイノベーションが生まれやすい」とし、女性活躍を通じて企業の持続可能な成長を目指しています。
ダイキン工業の取り組みは、他の企業にとっても参考となる事例であり、今後の女性活躍推進のモデルとなる可能性があります。
詳細な情報は以下のリンクから確認できます：
- openwork.jp
- ダイキン工業の就職・転職リサーチ
- toyokeizai.net
- kyodo.co.jp
- toyokeizai.net
- pasonagroup.biz
- keidanren.or.jp
🏷今後の課題と展望
ダイキン工業における女性活躍推進の今後の課題と展望
ダイキン工業における女性活躍推進の今後の課題として、社長のリーダーシップの重要性が挙げられています。社長がダイバーシティや女性活躍推進の必要性を自ら語ることで、社員の本気度が高まるとされています。また、男性社員の育児休暇取得が難しい環境や、制約社員のマネジメントが不足していることも課題です。特に、育児や介護のために転勤できない社員のマネジメントが求められています。さらに、ワーキングマザーのストレスが問題視されており、企業によっては仕事の引き継ぎがスムーズに行われないことがストレスの原因となっています。これらの課題に対して、管理職のスキル向上や短時間正社員の導入、働き方改革が必要とされています。結論として、女性活躍推進は社長の意識が変わることで企業全体に浸透し、効果的に進められるとされています。
日本の管理職における人的割合と女性比率の推移
-
管理職の全体的な割合
- 1980年には管理職の割合が4.7%であったが、2020年には2.0%に減少。
- 長期的な低下傾向が見られ、特に2005年にはピーク時の約半分の2.4%にまで落ち込んだ。
-
女性管理職の比率
- 戦後まもなくは女性管理職の比率は3%未満だったが、2015年には16.4%に上昇。
- しかし、2020年には15.7%に再び低下。この低下はコロナ禍の影響と考えられる。
-
管理職の定義
- 管理職は「事業経営方針の決定や作業の監督・統制に従事する者」と定義され、一般的には課長以上の役職を指す。
-
管理職割合の低下要因
- ハイテク化やIT化による管理の効率化が進み、必要な管理職の人数が減少。
- 大企業のピラミッド型組織から自律分散型の社会システムへの移行が影響。
-
年齢別の管理職割合
- 1995年には50代後半の男性管理職割合が11.8%であったが、2020年には4.9%に減少。
- 女性管理職の割合は男性よりも低下が少ない傾向が見られる。
-
「ガラスの天井」
- 1995年には高年齢層の女性管理職比率が低く、昇進の壁が存在。
- 2015年にはこの傾向が改善され、2020年には再び低下。
-
年齢別の女性比率
- 各年代で女性比率が高まっているが、依然として男女間のギャップは大きい。
-
参考データ
- 2020年以降の女性比率の低下はコロナ禍の影響が強いとされる。
ダイキン工業株式会社の取り組み
ダイキン工業株式会社は、管理職の育成や意識改革、出産・育児に関する施策の強化を通じて、企業内のダイバーシティ推進に取り組んでいます。以下はその具体的な施策です。
- 管理職の育成の加速: 管理職に対する教育プログラムを強化し、リーダーシップやマネジメントスキルの向上を図っています。
- 男性管理職の意識改革: 男性管理職に対して、育児休暇の取得や家庭との両立を促進するための意識改革を行っています。
- 出産・育児をキャリアのブレーキにしない施策: 出産や育児を理由にキャリアが停滞しないよう、柔軟な働き方やサポート体制を整備しています。
これらの施策は、企業文化の変革を目指し、全従業員が働きやすい環境を提供することを目的としています。ダイキン工業は、持続可能な成長を実現するために、これらの取り組みを継続的に推進していく方針です。
女性活躍推進の課題と展望
楠田祐氏による「女性活躍推進の課題と展望」では、女性活躍推進に関する根本的な課題が4つ挙げられています。以下にその要点をまとめます。
-
社長のリーダーシップ
- 社長が自らの言葉でダイバーシティや女性活躍推進の必要性を語ることが重要です。多くの企業では、経営企画や人事が作成した文書を社長が読むだけで終わっており、社員はその本気度を疑っています。
-
男性社員の育児休暇取得
- 男性社員が育児休暇を取得しにくい環境が存在します。上司からの「奥さんが働いているのか？」や「評価が下がるぞ」といった発言が、育休取得をためらわせる要因となっています。
-
制約社員のマネジメント
- 時間や空間に制約のある社員（育児や介護のために転勤できないなど）を適切にマネジメントできる管理職が不足しています。特に、団塊世代の再雇用終了後、介護問題が顕在化することが予想されます。
-
ワーキングマザーのストレス
- 仕事と育児の両立に苦しむワーキングマザーのストレスが問題視されています。上手くいっている企業では、仕事の引き継ぎがスムーズに行われますが、そうでない企業では、仕事が溜まり、ストレスが増大しています。
対策と取り組み
-
管理職のスキル向上
- 管理職が時間制約社員のマネジメントスキルを身につけることが求められています。
-
短時間正社員の導入
- 短時間正社員のマネージャーや執行役員を登用し、業務効率を向上させる取り組みが進められています。
-
働き方改革
- フレックスタイム制や在宅勤務の導入、組織改革を通じて、社員の業務管理意欲を高めることが重要です。
結論
女性活躍推進は、単に女性の男性化を目指すものではなく、社長の意識が変わることで、企業全体にその意識が浸透することが最も効果的です。社長が自らの言葉で必要性を語ることが、女性活躍推進の鍵となります。
詳細な情報は、ビジネスプラスサポートをご覧ください。
🖍 考察
推定
ダイキン工業は、女性の活躍を促進するために以下のような取り組みを行っています。
- 女性フィーダー（育成）ポジションの設置や女性版若手チャレンジプログラムの実施により、女性リーダー候補者の計画的な育成を行っている。
- スポンサー制度やメンター制度の導入により、女性社員のキャリア形成を支援している。
- 男女の意識改革を促進するための研修プログラムを実施している。
- 数値目標として、2020年度末までに女性役員1名以上、女性管理職100名の登用を目指している。
これらの取り組みにより、2011年度と比較して女性管理職数が3.4倍に増加し、女性社員比率も12.6%から17%に向上しています。
一方で、以下のような課題も残されています。
- 女性社員比率は17%と、依然として男性中心の職場環境である。
- 30代後半までの女性が7割を占めており、出産・育児を経験する年代での離職率が高い可能性がある。
- 上司の意識改革や制約社員のマネジメントが不足しており、ワーキングマザーのストレスが問題となっている。
今後は、これらの課題に対して、さらなる取り組みが必要とされています。
分析
ダイキン工業の女性活躍推進の取り組みは、以下の点で評価できます。
-
経営トップの強いリーダーシップ
- 2011年に会長が本気で取り組むと宣言し、以降の施策が進められている。
- 経営トップの強いコミットメントが、組織全体の意識改革につながっている。
-
計画的な人材育成
- 女性フィーダー（育成）ポジションの設置や若手女性向けのリーダー研修により、女性リーダー候補者の計画的な育成を行っている。
- 必要な能力や経験を明確にし、確実な登用を目指している。
-
両立支援制度の充実
- 育児休暇からの早期復帰支援や育児支援カフェテリアプランなど、柔軟な働き方を可能にする制度を整備している。
- これらの制度により、育休から早期復帰する社員が増加している。
-
意識改革の取り組み
- 男女の意識改革を促進するための研修プログラムを実施している。
- 上司の意識改革も重要であり、今後の課題として認識されている。
一方で、以下のような課題も残されています。
- 女性社員比率が17%と低く、30代後半までの女性が7割を占めるなど、女性の活躍が十分ではない。
- 制約社員のマネジメントや、ワーキングマザーのストレス対策が不足している。
- 男性社員の育児休暇取得率が低く、男女の意識改革が課題となっている。
今後は、これらの課題に対して、さらなる取り組みが必要とされています。特に、管理職のスキル向上や短時間正社員の導入、働き方改革など、組織全体の変革が重要となります。
今後の調査
ダイキン工業の女性活躍推進の取り組みについて、今後さらに調査すべき事項は以下のとおりです。
-
女性管理職の登用状況と昇進プロセスの分析
- 女性管理職の登用状況を詳細に分析し、昇進プロセスにおける課題を明らかにする。
- 女性管理職の活躍事例や、上司の支援体制などについて調査する。
-
男性社員の育児休暇取得促進策の効果検証
- 男性社員の育児休暇取得率向上に向けた取り組みの効果を検証する。
- 上司の意識改革や、職場の雰囲気づくりなどの施策について調査する。
-
ワーキングマザーのストレス対策の実態調査
- ワーキングマザーのストレス要因を詳細に把握し、具体的な対策を検討する。
- 仕事の引き継ぎ体制や、上司のマネジメントスキルなどについて調査する。
-
短時間正社員制度の導入効果と課題
- 短時間正社員制度の導入状況と、その効果や課題について調査する。
- 業務効率の向上や、キャリア形成への影響などを分析する。
-
企業文化の変革に向けた取り組み
- 組織全体の意識改革を促進するための具体的な施策について調査する。
- 経営トップのリーダーシップや、管理職の役割などを分析する。
これらの調査を通じて、ダイキン工業の女性活躍推進の取り組みをより深く理解し、他企業への示唆を得ることができると考えられます。
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🏷 ダイキン工業の女性活躍推進の背景
[PDF] 2020 年度「なでしこ銘柄」に 7 年連続 8 度目の選定 - ダイキン工業
主に、管 理職と女性社員の意識改革、女性リーダーの早期育成、育児休暇からの早期復帰支援、男性社員の育 児参画促進等に関する施策を拡充しています。
2020年度「なでしこ銘柄」に7年連続8度目の選定 - ダイキン工業
主に、管理職と女性社員の意識改革、女性リーダーの早期育成、育児休暇からの早期復帰支援、男性社員の育児参画促進等に関する施策を拡充しています。
[ニュース]ダイキン工業、「女性フィーダー（育成）ポジション」
主な取り組みとして、女性を登用する管理職ポストを「女性フィーダー（育成）ポジション」として部門ごとに定め、候補者を計画的に育成します。また、将来幹部を目指しうる ...
【協賛企業 ダイキン工業株式会社】 ダイバーシティ推進の取組み ...
2015年からは、女性活躍を推進する専任組織「ダイバーシティ推進グループ」を人事本部内に新設しました。戦略経営計画の中でも「人を基軸におく経営」を基盤とした人材力 ...
「女性に優しく」勘違いなくせ ダイキン・井上会長に聞く
ダイキン工業が「育休3年」を掲げる安倍政権に逆行するかのような大胆な女性活躍推進策を打ち出した。出産から6カ月未満で復職した社員には最初の1年 ...
選抜研修経験者と執行役員が語る、ダイキン流の人材育成。
今回は、実際に人材育成制度に参加した2名の社員に、研修時の具体的な内容やエピソードを聞くと共に、人材育成・女性活躍推進担当として執行役員を務めるK.Moriに、 ...
ダイバーシティについて - ダイキン工業
フレックスタイムや裁量労働、在宅勤務などの柔軟な勤務制度を導入。育児や介護など、仕事と家庭を両立して活躍できる制度の整備や環境づくりにも力を入れています。特に ...
女性活躍推進を積極的に行っている企業として 2019 年度「なでしこ銘柄 ...
#### ダイキン工業の女性活躍推進
ダイキン工業株式会社は、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄」に、2019年度において6年連続7度目の選定を受けました。この選定は、女性活躍推進に優れた上場企業を評価するものです。
- **ダイバーシティ・マネジメント**: ダイキンは、経営の柱としてダイバーシティ・マネジメントを位置づけ、性別、国籍、年齢、障がいの有無にかかわらず多様な人材の活躍を推進しています。
- **女性活躍推進プロジェクト**: 2011年に経営トップ直轄のプロジェクトを立ち上げ、全社的に取り組んでいます。2020年度までの戦略経営計画「FUSION 20」では、「人を基軸におく経営」を基盤に人材力強化を図っています。
#### 具体的な取り組み
- **女性管理職の育成**: 早期育成のための施策を実施。
- **育児休暇からの早期復帰支援**: 出産や育児がキャリアブレイクにならないよう、支援策を拡充。
- **男性社員の育児参画支援**: 男性社員が育児に参加しやすい環境を整備。
- **ワーク・ライフ・バランスの重視**: 在宅勤務やフレックスタイム勤務など、柔軟な働き方を推進。
#### 新たなプログラム
2019年度からは以下のプログラムを開始しました。
- **育休中キャリアアップ支援プログラム**: 大阪大学との産学連携により、育児休暇中に大学の授業を受けられるプログラム。
- **インクルーシブ・リーダーシッププログラム**: 女性エンジニアリーダーを育成するためのプログラム。
ダイキン工業は、今後も社員一人ひとりが最大限に能力を発揮できる環境を目指し、ダイバーシティ・マネジメントの推進を加速させていく方針です。
【参考リンク】
- [ダイキン工業株式会社「女性活躍推進の取り組み」](https://www.daikin.co.jp/csr/pdf/diversity_activities.pdf)
- [女性エンジニア・育休中社員のキャリアアップ・プログラムを開始](https://www.daikin.co.jp/press/2019/20190919/)
- [経済産業省 女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」](http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/nadeshiko.html)
ダイキン工業〈後編〉担当するサービスの普及がSDGsにつながる 等身大 ...
#### ダイキン工業の研修制度と技術営業の重要性
- **研修制度の充実**
- ダイキン工業では、ソリューション営業に必要な幅広い知識を習得するための研修制度が整っています。
- 「サービス大学」というプログラムがあり、エンジニアと共に実際の修理作業を行うことで、実践的なスキルを身につけます。
- 新入社員は、空調機の設置や修理を通じて営業に必要な技術的知識を学びます。
- **資格取得の奨励**
- 営業担当者は、電気工事士や第一種冷凍機械責任者などの資格取得を目指しています。
- これにより、空調に関する専門知識を深め、顧客への提案力を向上させることが期待されています。
#### ソリューション営業の技術的側面
- **技術営業職の採用**
- ダイキンは、技術営業職を新たに設け、専門知識を持つ営業担当者の採用を強化しています。
- 営業には機械、建物、熱に関する知識が求められ、総合的な提案ができる人材が必要とされています。
- **OJTによる学び**
- 営業担当者は、現場での経験を通じて知識を深めており、先輩やグループ会社の支援を受けながら成長しています。
#### SDGsへの貢献
- **エネルギーマネジメント**
- IoT機器を活用した保守契約により、点検の頻度を減らし、移動によるCO₂排出量を削減しています。
- 定期的な部品交換を提案することで、機器の寿命を延ばし、環境への配慮を実現しています。
- **レトロフィットメンテナンスプラン**
- 2016年度の省エネ大賞で経済産業大臣賞を受賞したこのプランは、機器全体を更新するのではなく、部品のみを交換することでコストと時間を削減し、快適性と省エネ性を向上させます。
このように、ダイキン工業は技術営業を通じて、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを強化しています。
🏷 女性フィーダー制度の導入と効果
ダイキン｢産後6カ月未満で復職｣支援の真意 早期復帰者には年間60万 ...
社を挙げてとくに注力したのは、「女性管理職の育成加速」「男性管理職・リーダーの意識改革」「出産・育児をキャリアブレーキにしないための施策強化」の ...
なでしこ銘柄常連のダイキン工業が､あえて｢育休からの早期復帰｣を ...
女性活躍推進は「経営施策」. 【木下】女性管理職の育成加速については、20〜30代の若手女性を選抜してリーダー研修を実施されているそうですね。
ダイキン工業、「女性フィーダー（育成）ポジション」 - 日本の人事部
主に、管理職と女性社員の意識改革、育児休暇からの早期復帰支援に取り組み、2014年度には、2011年度と比べ育児休暇から早期復帰した女性社員数は約2倍※1 ...
ダイキン工業株式会社 の女性活躍・両立支援 - さんかくねっと
女性活躍と両立支援の取り組み · 1. 賃金不払い残業を起こさない管理の徹底 · 2. みなし労働適用者の異常な長時間労働のゼロ化 · 3. 休日出勤の禁止 · 4. 週1回の定時退社日の ...
[PDF] 多様な人材の能力を最大発揮しうる 環境づくりに向けて
図1 ダイキン工業（株）女性社員の現状. 従業員数. 6674人. 従業員数内. 基幹職数 ... ティブアクション (女性活躍推進の取り組み) を立. 案, ｢機会均等｣ ｢人材確保 ...
[PDF] 女性活躍推進を積極的に行っている企業として 2016 年度「なでしこ ...
... 男性管理職および女性社員の意識改. 革、出産や育児をキャリアブレーキに ... 今後も引き続き、ダイバーシティ・マネジメント推進の取り組みを加速させて ...
女性エンジニア・育休中社員のキャリアアップ・プログラムを開始
ダイキン工業は、大阪大学が提供するリーダーシップの開発やスキルアップのための授業科目を社員が受講することで、女性エンジニアリーダーの育成、育児 ...
ダイキン工業 両立支援は事業グローバル化への道 （2ページ目）：日経 ...
#### ダイキン工業の両立支援とグローバル化
ダイキン工業は、共働き子育てしやすい企業ランキングにおいて、2020年度末までに「女性管理職100人」と「女性社員比率17％」の達成を目指しています。この取り組みは、企業のグローバル化を進めるための重要なステップと位置付けられています。
- **目標設定**:
- 2020年度末までに女性管理職を100人に増加。
- 女性社員比率を17％に引き上げる。
#### 企業文化と支援策
ダイキン工業は、女性の活躍を促進するための様々な支援策を導入しています。これにより、職場環境の改善や多様性の尊重が進められています。
- **支援策の例**:
- フレックスタイム制度の導入。
- 育児休暇の取得促進。
#### 社員の声と体験
社員たちは、ダイキン工業の取り組みに対して前向きな意見を持っています。特に、育児と仕事の両立がしやすくなったことが評価されています。
- **社員の体験**:
- 育児休暇を利用した後の復職がスムーズ。
- 職場の理解が深まり、安心して働ける環境が整っている。
このように、ダイキン工業は女性の活躍を支援し、企業のグローバル化を推進するための具体的な目標と施策を掲げています。これにより、企業の持続可能な成長が期待されています。
🏷 育児休暇からの早期復帰支援策
ダイキン流キャリアを重ねられる職場づくりダイキン工業株式会社
当社の女性活躍推進の取り組み方針は、「男女ともに修羅場を与えて育てる」、「育った人材を男女公平な目で見て管理職・役員に登用する」、「出産・育児 ...
400社に聞いた「企業の女性活躍推進」実態調査2021―『人事のミカタ ...
#### 調査概要
- **調査名**: 企業の女性活躍推進実態調査2021
- **調査対象**: エン・ジャパン株式会社が運営する人事向け情報サイト『人事のミカタ』を利用する企業
- **有効回答数**: 415社
- **調査期間**: 2021年2月3日～3月9日
- **調査方法**: インターネットによるアンケート
- **詳細リンク**: [人事のミカタ](https://partners.en-japan.com/)
#### 女性社員の活躍・定着に関する取り組み
- **取り組んでいる企業の割合**: 41%（2018年比11ポイント減少）
- **企業規模別**:
- 従業員数301名以上: 71%
- 従業員数300名以下: 34%
- **具体的な取り組み**:
- 福利厚生制度の充実: 72%
- 勤務形態の多様化: 60%
- 管理職への積極登用: 50%
#### 課題と認識
- **主な課題**:
- ロールモデルの不在: 43%（2018年比24ポイント増加）
- 女性社員の意識: 43%
- 女性社員の目標設定: 21%（2018年比24ポイント減少）
#### 女性管理職比率の現状
- **直近1年間で増加した企業**: 14%
- **女性管理職比率が30%を超えた企業**: 10%
- **企業規模別の管理職比率**:
- 従業員数301名以上: 29%が増加
- 従業員数300名以下: 10%が増加
#### 企業業績への影響
- **女性社員の活躍・定着が企業業績に好影響を与えると考える企業**: 53%（2018年比14ポイント減少）
- **意見の例**:
- 多様性が新たなアプローチを生む可能性
- 性差に関わらず優秀な社員の活用が業績に寄与
#### 調査結果のまとめ
この調査は、企業における女性社員の活躍推進の実態を明らかにし、特に中小企業における取り組みの課題を浮き彫りにしています。女性管理職比率の向上には依然として課題が残り、企業全体での意識改革が求められています。
**関連資料**: [プレスリリース ダウンロード](https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/enjapanhp/wp-content/uploads/20210323110959/20210323_%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%81%AE%E3%83%9F%E3%82%AB%E3%82%BF%EF%BC%88%E5%A5%B3%E6%80%A7%E6%B4%BB%E8%BA%8D%E6%8E%A8%E9%80%B2_2021%E5%B9%B4%EF%BC%89.pdf)
ダイキンの頑張る女性たち！／... - DAIKIN Japan / ダイキン工業 ...
#### ダイキンの女性活躍推進
- **国際女性デーの意義**
3月8日は国際女性デーであり、女性たちの勇気と決断を称える日です。
- **ダイキンにおける女性の活躍**
ダイキンでは多くの女性が活躍しており、2024年4月に入社する新入社員の女性比率は以下の通りです：
- 技術系：約27%
- 事務系：約70%
- **多様性の重要性**
ダイキンは、世界市場で成功するためには多様な人々の活躍が不可欠であると認識しています。
- **女性活躍推進の取り組み**
2011年から全社を挙げて女性活躍推進に取り組んでおり、以下の制度を整備しています：
- 育児休暇からの早期復帰支援
- 在宅勤務の導入
- 男性の育児休暇取得推進（対象男性社員の77%が取得）
- **評価と認識**
これらの取り組みが評価され、2014年度より「なでしこ銘柄」に選定されています。
[ダイキンの頑張る女性たち！](https://uopnRkY.com)
[PDF] 従業員のワーク・ライフ・バランスを重視し
... 育児休暇等の制度を案内。 [育児休暇からの早期復帰支援策]. 育児休暇から早期に復帰したいという意欲の高い従業員を支援するため、早期復帰者を対象に、より柔軟. な ...
本当に女性に優しい会社」は、なぜ育休短縮やフルタイム復帰の支援を ...
#### ダイキン工業の女性活躍推進の取り組み
ダイキン工業は、1990年代から女性の活躍推進に取り組んでおり、特に管理職の女性比率を増やすための施策を強化しています。2001年には女性社員が1割未満でしたが、2019年には女性社員比率が16.5％、女性管理職が61人に達しました。これにより、女性の採用や管理職の育成に力を入れています。
#### 課題と意識改革
社内のヒアリングから、女性の活躍を阻む2つの課題が浮かび上がりました。1つは管理職のマネジメントに関する先入観、もう1つは女性自身のキャリアに対する意識の低さです。ダイキンは、意欲のある人材には「修羅場」を与え、男女問わず育成を進める方針を打ち出しました。
#### 育児支援制度の充実
同社の育児支援策は、出産・育児をキャリアの障害としないことを目的としています。特に、育児休暇からの早期復帰者への支援が手厚く、例えば生後6カ月未満で復帰する場合、育児支援カフェテリアプラン制度により最大60万円が支給されます。また、復帰後は短時間勤務やフレックス勤務が可能です。
#### 女性リーダー育成研修
2012年から始まった「女性リーダー育成研修」では、若手女性社員を対象にリーダーシップを育成するプログラムが実施されています。毎年約20人が選抜され、7カ月間の研修を通じて自己認識を深め、キャリアプランを考える機会が提供されています。
#### 管理職の実際の声
育児支援制度を活用している管理職の安藤聡子さんと安田佐和子さんは、育児と仕事の両立が可能であることを実感しています。安藤さんは、育休から11カ月で復帰し、安田さんは1年4カ月の育休後にフルタイムで復帰しました。彼女たちは、支援制度がキャリアの継続に大きく寄与していると語っています。
#### 今後の展望
ダイキン工業は、2020年度末までに女性管理職を100人に増やす目標を掲げており、さらなる意識改革と施策の充実を目指しています。社内の意識は変わりつつありますが、女性管理職の多様性が重要であると認識されています。
詳細は[こちら](https://news.infoseek.co.jp/publisher/president/)をご覧ください。
女性活躍推進を支援するサービスの傾向と選び方――現状と課題、推進法の ...
#### 女性活躍推進を支援するサービスの傾向と選び方
女性活躍推進法の施行により、企業は女性が働きやすい環境を整えることが求められています。これに伴い、女性活躍推進を支援するサービスが増加しており、企業はその選び方に悩んでいます。
- **背景と現状**
- 日本では労働力人口の減少が進んでおり、女性の労働力を活用することが重要視されています。
- 経済産業省の調査によると、結婚・出産期に離職したが就業意欲のある女性は342万人に上り、これを活用することでGDPが約1.5％増加する可能性があります。
- **女性活躍推進法の概要**
- 2016年に施行されたこの法律は、企業に女性の活躍を促進するための行動計画の策定を義務付けています。
- 企業は自社の女性の活躍状況を把握し、課題を分析することが求められています。
- **現状と課題**
- 女性の労働力率は上昇しているものの、管理職に占める女性の割合は依然として低く、企業にはさらなる取り組みが求められています。
- 特に、男女格差を縮小し、女性が働きやすい環境を整えることが重要です。
- **支援サービスの種類**
- 女性活躍推進を支援するサービスは、研修、リサーチ、コンサルティングなど多岐にわたります。
- 具体的なサービス例として、EDGE株式会社の「エアリーダイバーシティクラウド」や、株式会社エムズカンパニーの「イクボス養成セミナー」などがあります。
- **サービス選びのポイント**
- 自社の課題に適したサービス内容かどうかを確認することが重要です。
- 専門性や実績を考慮し、信頼できるサービスを選ぶことが推奨されます。
- **今後の展望**
- 女性活躍推進は全社員にとって働きやすい環境を作るための取り組みであり、ダイバーシティの考え方が必要です。
- 企業は全社的な人事マネジメントを通じて、女性活躍推進を次のステージへと導くことが求められています。
[HRソリューションの傾向と選び方](https://jinjibu.jp/article/list/service/1/)
2014/4/22 ダイキン工業、育休半年未満の復職者に保育費補助増額へ
延長保育やベビーシッターの利用費を復職後1年間、最大60万円まで補助する方針です。 出産をきっかけとした女性社員の離職の抑制と、育児休暇の取得期間の ...
ダイキンの人事制度・働き方
ベビーシッター利用料、別居の親族の支援を受けるための交通費等を年間20万円を限度に支給します。 育児休暇から早期に復帰する場合、保育所への入所が困難であったり、 ...
🏷 女性管理職比率の向上とその成果
ダイキン工業 両立支援は事業グローバル化への道 （5ページ目）
女性活躍推進と両立支援は、さらなるグローバル化、事業拡大には必須. 男性主体の組織であるダイキン工業が、これほどまでに女性活躍推進や両立支援に熱心 ...
ダイキン工業株式会社 - 女性の働きやすさ - OpenWork
... 女性活躍推進に優れた企業を評価し毎年発表している「なでしこ銘柄」に、7年連続8度目となる選定され、女性活躍に対して高い評価を受けています。 回答日: 2022年04月29 ...
｢女性管理職の比率が高い｣企業ランキング100 - 東洋経済オンライン
2023年6月に内閣府から「女性版骨太の方針2023」が公表され、プライム市場上場企業を対象に2030年までに女性役員比率30％以上を目指す数値目標などが設定 ...
同質のチームではイノベーションは生まれない” キャリアアップを追求 ...
#### 日本における女性活躍推進の現状とダイキン工業の取り組み
日本は、世界経済フォーラムが発表する「ジェンダー・ギャップ指数」で最低レベルに位置しており、政府は女性役員比率の数値目標を設定するなど、女性登用の促進に取り組んでいます。しかし、民間企業の中には早くから女性活躍推進に取り組んでいるところもあります。その一例が、ダイキン工業です。
#### ダイキン工業の女性活躍推進プロジェクト
- **プロジェクト発足**: 2011年に経営トップ直轄の女性活躍推進プロジェクトを開始。
- **成果**: 2001年には女性管理職が2人だったが、現在は106人に増加。7年連続で「なでしこ銘柄」に選定。
#### 独自の両立支援策
ダイキンは「子育てをしながらキャリアアップできる支援」を重視し、育児休暇や短時間勤務の取得を法定通りに制限しています。これにより、早期復帰を促進し、育休からの復帰支援として「保活コンシェルジュサービス」を導入しています。
- **育休取得状況**: 2022年度には78人中12人（15％）が6カ月未満で復帰。
- **支援内容**: 育児支援カフェテリアプランの補助金を年間60万円に増額。
#### 女性管理職の増加と研修プログラム
ダイキンでは、女性リーダー育成研修を実施し、管理職を目指す意識を醸成しています。研修は約8カ月間で、ファシリテーションや論理思考などのスキルを学びます。
- **管理職登用**: 2011年から現在までに女性管理職が5倍に増加。
#### 男性の育児休暇取得の推進
2022年度の男性育休取得率は79.3％に達し、平均取得日数も増加しています。男性の育休取得を促進するために、ハンドブックを配布し、定期的にフォローアップを行っています。
#### 男女の意識改革と今後の展望
ダイキンは、男女ともに家庭責任を担いながらキャリアアップを目指す文化を醸成しています。上司の意識改革も重要で、女性社員に成長の機会を与えることが求められています。
- **イノベーションの重要性**: ダイキンは「同質のチームよりも異質なメンバーから成るチームの方がイノベーションが生まれやすい」とし、女性活躍を通じて企業の持続可能な成長を目指しています。
ダイキン工業の取り組みは、他の企業にとっても参考となる事例であり、今後の女性活躍推進のモデルとなる可能性があります。
なでしこ銘柄常連のダイキン工業が､あえて｢育休からの早期復帰｣を ...
これは法定通り休みたい人を早く復帰させようとするものではなく、早期復帰してがんばりたい人を応援する制度です。育休から6カ月未満もしくは1年未満で ...
東洋経済CSRデータの詳細分析で判明！「女性が活躍する企業」は ...
女性従業員比率についても0.8%の差にとどまる。一方、女性管理職比率の高い企業は、女性管理職比率の低い企業に比べて2.4%高くなっており、明確な差が認められる。
女性管理職の比率は？増やすための施策・育成方法を紹介
女性は男性と比べてライフステージごとの起伏が大きいことも、女性管理職の割合が伸び悩む要因となっています。現状では職場の勤務体系や福利厚生の整備が ...
女性理工系人材の育成・活躍に向けた取り組みと課題 (2023年11月9 ...
後者は、大阪大学と連携して、（1）女性社員と大阪大学の女子学生を対象とした「女性エンジニアリーダー育成プログラム」（2）育休中の社員が大阪大学の講座を ...
🏷 今後の課題と展望
図録▽日本の管理職：人的割合と女性比率の推移
#### 日本の管理職における人的割合と女性比率の推移
- **管理職の全体的な割合**
- 1980年には管理職の割合が4.7%であったが、2020年には2.0%に減少。
- 長期的な低下傾向が見られ、特に2005年にはピーク時の約半分の2.4%にまで落ち込んだ。
- **女性管理職の比率**
- 戦後まもなくは女性管理職の比率は3%未満だったが、2015年には16.4%に上昇。
- しかし、2020年には15.7%に再び低下。この低下はコロナ禍の影響と考えられる。
- **管理職の定義**
- 管理職は「事業経営方針の決定や作業の監督・統制に従事する者」と定義され、一般的には課長以上の役職を指す。
- **管理職割合の低下要因**
- ハイテク化やIT化による管理の効率化が進み、必要な管理職の人数が減少。
- 大企業のピラミッド型組織から自律分散型の社会システムへの移行が影響。
- **年齢別の管理職割合**
- 1995年には50代後半の男性管理職割合が11.8%であったが、2020年には4.9%に減少。
- 女性管理職の割合は男性よりも低下が少ない傾向が見られる。
- **「ガラスの天井」**
- 1995年には高年齢層の女性管理職比率が低く、昇進の壁が存在。
- 2015年にはこの傾向が改善され、2020年には再び低下。
- **年齢別の女性比率**
- 各年代で女性比率が高まっているが、依然として男女間のギャップは大きい。
- **参考データ**
- 2020年以降の女性比率の低下はコロナ禍の影響が強いとされる。
[本図録と関連するコンテンツ](https://example.com)
[PDF] ダイキン工業株式会社
... 管理職の育成の加速」「男性管理職の意識改革」「出産・育児をキャリ. アブレーキにしないための施策強化」等を軸に、様々な施策に取り組んでいます。
阪大とダイキン工業株式会社の協働事業として「女性エンジニア ...
本講義では、インクルーシブなリーダーの育成に主眼を置き、受講者が将来技術系リーダーとして活躍できるよう自らの意識と行動を変えるきっかけを与え、 ...
「女性活躍推進の課題と展望」：楠田祐氏 - ビジネスプラスサポート
女性活躍推進の根本的な課題は4つある。 · 社長が自らの言葉で内発的に推進を語っているか何のためにダイバーシティ対応、女性活躍推進が必要なのかを言い ...
事例報告「女性の活躍支援に向けた当社の取り組み」
経営に多様な価値観を反映して企業競争力を強化 現在、女性活躍に向けた当社の数値目標は、女性管理職比率30％であり、ここを目指して取り組んでいるとこ ...
📖 レポートに利用されていない参考文献
検索結果: 55件追加のソース: 0件チャット: 2件
徹底リサーチで「女性活躍」を多角的に支援 | コクヨのMANA-Biz
まず取り組んだのは社内のヒアリング。「女性の部下を持つ管理職と女性社員を対象に、働き方で課題に感じていること、どういった施策が ...
女性エンジニア・育休中社員のキャリアアップ・プログラムを開始
仕事と育児を両立する社員のキャリア形成において、育児休暇中の期間をキャリアアップのために有効活用できる仕組みが求められています。 ダイキン工業の ...
“同質のチームではイノベーションは生まれない” キャリアアップを ...
ダイキン 効果として一番分かりやすいのは女性管理職の増加です。2011年にこの取り組みを始めた時は、女性管理職（課長以上）はわずか20人だったのが、現在 ...
[PDF] ダイキン工業株式会社 行動計画
2011 年 12 月に女性活躍推進の取り組みを本格的にスタートして以来、主に女性基幹職（管理職）の早. 期育成、男性基幹職および女性社員の意識改革、 ...
なでしこ銘柄常連のダイキン工業が､あえて｢育休からの早期復帰｣を ...
2025年に女性管理職120人を目指して. 【木下】一連の女性活躍の取り組みに関して、男性から「女性を優遇しすぎだ」といった声は上がりませんでしたか？
[PDF] 「いしかわ女性輝くダイバーシティ企業塾」第3期参加企業 ... - 石川県
県内外の先進企業から、女性活躍・ダイバーシティに取り組む背景や方法、成果、課題などが. 詳しく聞けます。対面だからこそ、ここでしか聞けないお話 ...
[PDF] 女性エンジニア・育休中社員のキャリアアップ・プログラムを開始
大阪大学とダイキン工業の産学連携による女性活躍推進事業. 女性 ... 域や分野における女性研究者の活躍促進を牽引する取組であり、大阪大学は ...
事例報告 ダイキン工業：第16回労働政策フォーラム（2006年3月8日）
さらに、同社では 01年に人事・処遇制度の抜本的改革を行い、柱の一つに｢女性の活躍の場の拡大｣を掲げた。｢間接部門の仕事の中身が、総合職と一般職の仕事 ...
「本当に女性に優しい会社」は、なぜ育休短縮やフルタイム復帰の ...
空調大手のダイキン工業は、1990年代から女性活躍推進に取り組んできた歴史がある。「2001年の段階で女性社員は1割に満たず、女性管理職も2人だけ。
関西 人事交流会 第5回 女性活躍推進施策を考える – 日本能率協会 人事 ...
[PDF] 企業競争力強化に直結する 女性活躍支援のあり方
料金の一部を会社が負担したり、「育児支援. 図10 ダイキン工業の女性活躍推進方針（一部抜粋）. 1）優秀人材には男性と同様に修羅場を与え育てるとともに、競争. 社会で ...
「女性活躍推進」は罰ゲーム？会社が私たちを苦しめる4パターン
ダイキンは、20代の女性社員に対して出産や子育てのライフイベントを迎える前に、将来の管理職登用を見据えた育成を実施している。
[PDF] 女性がキラキラ輝く企業を目指して
成果主義を大きく取り入れた評価の実施. 2．基幹職への年俸制の導入. 3 ... ・女性の活躍推進が「働き方の改革」「成果主義」「専門性の追求」を ...
ダイバーシティ｜エアテクノについて
全国各支店での女性だけの委員会発足や女性主体での社内報発行などにより、女性の活動が全社的に認知され、プロジェクトや会議等への女性の選出や参加する機会が増加。
女性活躍推進に関する定量調査 - パーソル総合研究所
女性の活躍に関する意識調査2020 | ソニー生命保険株式会社のプレス ...
[PDF] ダイキン工業株式会社
女性管理職の育成の加速、男性管理職の意識改革、育児休暇復. 帰者のさらなる活躍に向けた支援、優秀な女性の積極採用の 4. 点に取り組むこととした。 とりわけ「男性 ...
[PDF] 第2回 「働コミ」Companyセミナー - ダイバーシティ推進の ... - 堺市
女性活躍. が従業員満足や業績にも関連することでやりがいを感じる。 • 社内だけでなく、関西の女性活躍にも貢献したいと考えるようになる。
[PDF] ダイキン工業株式会社 - 日本経済新聞
1）幅と深みを増す経営諸課題やグループ重要課題 ... ［原則2−4 女性の活躍促進を含む社内の多様性の確保］ ... また、取締役に求める能力として、例えば、「人材の可能性 ...
[PDF] 「2023年度イノベーション女性活躍推進プログラム」 報告書
2016年度に、大阪大学がダイキン工業株式会社及び国立研究開発法人医薬基 ... 持続可能な共生社会の実現に向けて、女性活躍推進は ... ・小さな発言や行動でも大きな変化を生む ...
フォーラムレポート：もっとチャレンジできる明日へ ... - &BIZ
次は、組織の中でDE&Iをけん引する立場にから、女性活躍推進についての課題や取り組みについてお話いただきました。 林さんは日々様々な国の方と働いて ...
[PDF] SDGs の社会課題解決に取り組む民間企業の先進事例について整理し
本章では、SDGs の社会課題解決に取り組む民間企業の先進事例について整理した。 持続可能な経済成⾧と社会的課題の解決を図るための新たな「地域科学技術振興」施策に.
◇◇女性による現場改善の発表が7社11事例◇◇ 製造業における女性活躍 ...
3月8日 国際女性デーにD&Iをテーマとしたフォーラムを「東京 ...
ダイキン工業の転職・求人・中途採用・年収等を徹底解説｜メーカー転職 ...
第4回：健康経営コース】事例から学ぶ・質問会
多様性が競争力つくる 定年引き上げ2割が実施 - 日経転職版
いずれの数値も確実に上昇しているが、海外との差は大きい。米英仏などの女性管理職比率は3～4割に達する。各国の社会進出の男女格差を測る世界経済 ...
[PDF] SAKAI Women's Active Meeting - 堺市
また、将来管理職を目指す女性職員を対象に、すでに管理職として活躍している女性職員から. 直接ノウハウを学ぶ女性管理職候補研修を定期的に開催しています。 ◇女性 ...
上場・大手企業の女性活躍推進の実態調査】女性管理職比率30％以上の ...
育休からの復帰、早いほど得に キリンなど事例に学ぶ
「おかげでフルタイム勤務で復帰できた」 ダイキン工業は14年に生後6カ月未満で職場復帰する社員に限定した子育て支援制度を導入した。 一日4時間の短時 ...
育休からの復帰、早いほどお得に 企業、復職支援に知恵 ダイキン
翌11月に出産予定日を控え、育児休業期間について相談に訪れていた。会社の制度では2年休業できる。子どもは2人目。1人目のときは1年休んだ。その分、同期 ...
本当に女性に優しい会社」は、なぜ育休短縮やフルタイム復帰の支援を ...
大阪労働局働き方改革推進本部 企業訪問記
女性管理職が増えた大企業で男性社員の仕事満足度が急降下…経済学の ...
女性管理職の割合は平均10.9％、初の1割超え 課題認識、「女性の昇進 ...
女性の登用や年齢は影響力がある？ 管理職の属性が組織にもたらす影響とは
事例付】女性管理職比率を上げると5つのメリットが！現状と企業の対応 ...
女性登用に対する企業の意識調査（2023年） | TDB景気動向オンライン
ママ復職 早いと補助多く ダイキン、半年未満なら上限60万円
ダイキン工業は育児休業を短く切り上げ、出産から半年未満で職場に復帰した社員への保育費補助を増額する制度を今月導入した。キリンビールやベネッセ ...
「本当に女性に優しい会社」は、なぜ育休短縮やフルタイム復帰の ...
ダイキンのキャリアップ手当とは「本当に女性に優しい会社」は、なぜ育休短縮やフルタイム復帰の支援を手厚くするか · #女性管理職 · #女性リーダー · #育成 ...
[PDF] 4．両立 育児支援カフェテリアプラン制度
・育休から1年未満で復帰した場合は、最初の1年間だけ30万円に増額。 同様に、育休から6か月未満で復帰した場合は、60万円に増額。 子を持つ共働きの ...
社員の保育園選び 企業が応援、社内で保活講座も - 日本経済新聞
ワーク・ライフ・マネジメントの推進｜ダイバーシティ推進の取組み ...
大阪大学と企業7社で「阪大スタイル産学共創教育事業」3つの育成 ...
□昨年度の各プログラム修了生の声【女性エンジニアリーダー育成プログラム】 ... ダイキン工業株式会社とともに2016 年度に採択されました。 ... 大学通信詳細ページ
大阪大学と企業7社で「阪大スタイル産学共創教育事業」3つの育成 ...
□昨年度の各プログラム修了生の声【女性エンジニアリーダー育成プログラム】 ... ダイキン工業株式会社とともに2016 年度に採択されました。 http ...
女性エンジニア養成プログラム - 奈良女子大学工学部
そして、2023年度から女性エンジニア養成プログラム「Women Engineers Program」を開催しております。 ここでは企業による先端分野の紹介・技術演習および工学分野に興味 ...
女性エンジニア・育休中社員のキャリアアップ・プログラムを開始 ...
女性ITエンジニア育成のMs.Engineer、地方女性を中心にした女性 ...
阪大とダイキン工業株式会社の協働事業として「女性エンジニアリーダー ...
女性エンジニア育成のMs.Engineer、受講者数が638%に急増。受講料最大 ...
ダイキン内製開発の現在地──年200件のデータ利活用やアジャイル ...
女性活躍推進、継続就業支援制度の次なる施策 - 日本総研
女性社員の育成施策として重要な要素は「女性本人の意識改革」とその上で行う「計画的な職務経験の蓄積」の二つである。 まず、一つ目である｢女性本人の ...
[PDF] 大阪大学男女協働推進センター
ダイキン工業(株)における女性活躍推進の取組み. 2016 11/22(K). 吹田キャンパス生命科学図書館・4階AVホール. LGBTの基礎知識一性同一性障害学生への支援 ...
『女性活躍 戦略レポート2023』日経BP【公式】
女性活躍、「模範」企業でも計画達成4割 日経調査 ソニーは成果、候補 ...
調査のまとめ
#### ダイキンの女性活躍支援に関する現状の取り組み、成果、今後の課題
ダイキン工業は、女性活躍推進に向けた多様な取り組みを行っており、特に管理職への女性登用や育児支援に力を入れています。以下に、...
調査のまとめ
#### 今後の課題：ダイキン工業における女性活躍の持続可能性
ダイキン工業は、女性の活躍を推進するための多様な取り組みを行っていますが、持続可能性に関してはいくつかの課題が残されています。以下に、...
📊 ドメイン統計
参照ドメイン数: 48引用済み: 22総文献数: 518
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引用: 7件/ 総数: 88件
引用率: 8.0%
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引用: 3件/ 総数: 29件
引用率: 10.3%
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引用: 3件/ 総数: 21件
引用率: 14.3%
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引用: 3件/ 総数: 10件
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